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¿Qué criterios hay que seguir para la selección en un despido colectivo?

por Software DELSOL

El despido colectivo representa una práctica que tiene como objetivo salvaguardar la integridad de una empresa en tiempos de crisis o caída masiva en su nivel productivo. Frente a estas circunstancias, la organización reduce su tamaño para no cerrar por completo. Sin embargo, deben seguirse ciertos criterios para la selección en un despido colectivo.

¿Qué es un despido colectivo y cómo se concibe la selección de los puestos a terminar?

Un despido colectivo es un acto mediante el cual una determinada empresa o negocio decide reducir la plantilla de recursos humanos de manera significativa. Esto puede producirse por diferentes motivos: cuestiones técnicas, sociales, económicas, de producción o estructurales.

En España esto resulta legal y se confiere al empresario la facultad de realizar un despido colectivo teniendo en cuenta ciertos criterios que permiten reducir el impacto social de esta acción. Por lo tanto, en función de estos criterios se establece qué trabajadores serán afectados y cuáles podrán mantener su puesto.

La desafectación de los trabajadores corresponde a las necesidades de la empresa, en tanto que esta ostenta el principio de libertad de contratación. Dicha libertad se extiende desde la contratación hasta el desempeño y la finalización del contrato en los términos que establece la ley. Sin embargo, los criterios para la selección en un despido colectivo son más complejos.

En efecto, la libertad de desafectar a un trabajador no es plena, ya que la ley establece ciertas restricciones en cuanto a la salud, la edad o la discapacidad de las personas afectadas. Estos criterios pueden ser de carácter económico, productivo o social. Además, suelen implementarse en mutuo acuerdo con los representantes del colectivo de trabajadores.

La aplicación final de los criterios de selección dependerá de los intereses que puedan considerarse legítimos por parte de la empresa, pero también con base en los intereses sociales del sector laboral particular, especialmente en el caso de este contar con trabajadores vulnerables por diferentes motivos.

Limitaciones y aplicación

En el derecho laboral español no existe una normativa específica para establecer los criterios de despido colectivo. Esto ofrece al empresario la facultad de discernir por cuenta propia sobre qué criterios aplicar. Sin embargo, existen limitaciones en cuanto a la selección de los trabajadores a despedir: no pueden ser de índole discriminatoria o abusiva por cuestiones de raza, religión, orientación sexual o género.

Por lo demás, en la práctica suelen negociarse estos criterios con el colectivo de trabajadores y sus representantes para que pueda establecerse, mediante mutuo acuerdo, de qué manera el despido colectivo puede reducir su impacto en el bienestar económico de ciertos trabajadores y trabajadoras. Y si bien no existe una limitación específica, habitualmente se respeta la regla de prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores.

En última instancia, corresponde al empresario determinar y aceptar el acuerdo con el colectivo de trabajadores. Esta facultad tiene como objetivo que cada empresa pueda enfrentar las circunstancias según una composición de la plantilla que le permita continuar con su actividad y garantizar los puestos de trabajo restantes. Los parámetros finales de la selección en un despido colectivo no afectan legalmente a la empresa si estos se fundan en una necesidad legítima —por ejemplo, las consecuencias de la pandemia—.

¿Qué criterios de selección suelen aplicarse?

Según la jurisprudencia actual, existen ciertos criterios que son legítimos para seleccionar los puestos de trabajo que serán terminados. Como dijimos anteriormente, estos no pueden presuponer su validez en función de características raciales, religiosas, de orientación sexual o identidad de género.

Por lo general, los criterios comúnmente aceptados son los siguientes:

  • La adhesión voluntaria del trabajador.
  • La desaparición de la necesidad de su función en la matriz productiva.
  • Rendimiento y productividad en relación con otros trabajadores cuyo desempeño resulte mayor.
  • Coste operativo del puesto en relación con su importancia.
  • Imposibilidad de reasignación de nuevas funciones.
  • Acceso a jubilación, prestaciones sociales y empleabilidad en general.

Por el contrario, existe una serie de pautas que permiten determinar qué criterios no deben aplicarse a la selección. Uno de estos límites es la prioridad de permanencia que ostentan los representantes legales de los trabajadores. La permanencia del representante legal de los trabajadores debe asegurarse siempre y cuando el despido colectivo no sea aplicado sobre la totalidad de los puestos en los que este se encuentra incluido.

Del mismo modo, no pueden seleccionarse trabajadores con discapacidad si no se advierte una reducción general en el tipo de puesto que estos desempeñen —u otras condiciones de índole objetiva—. Asimismo, la ley establece que una plantilla de más de cincuenta empleados debe contar con un mínimo de dos por ciento de trabajadores con discapacidad.

La necesidad de ejecutar un despido colectivo puede resultar fundamental para que una empresa pueda mantener su integridad y así garantizar el resto de los puestos de trabajo. Justamente por eso suelen aplicarse los criterios para la selección en un despido colectivo en los que se considere tanto el bienestar de la empresa como el de los trabajadores.

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