L'avaluació de l'acompliment

per Software DELSOL

La evaluación del desempeño es uno de los cometidos o responsabilidades más importantes a los que tiene que atender cualquier gerente de un negocio que tiene trabajadores a su cargo.

El gerente debe conocer cómo se está desarrollando la labor de sus trabajadores, sus resultados y las posibilidades que tienen de desarrollo, para adoptar, en cada momento, las medidas adecuadas de condiciones laborales y de capacitación de los operarios para mejorar y fortalecer lo que hace falta.

Esta labor está encomendada al departamento de Recursos Humanos de la empresa y debe ser una actividad prolongada en el tiempo y continua: los trabajadores necesitan realizar su labor integrados en el equipo que es la empresa y no al albur de lo que sea, es decir, se tiene que notar que alguien se está ocupando (y preocupando) de lo que se está haciendo bien o mal y adopta las medidas necesarias para mejorar el trabajo.

El conocimiento preciso de las fortalezas y debilidades de los trabajadores que hay en la empresa dará, además, la oportunidad de reorganizar el trabajo y serán, para los mismos trabajadores, instrumento de formación y promoción profesional ya que la empresa va a atender de manera más eficaz sus necesidades formativas y va a tener en cuenta sus condiciones profesionales a la hora de asignarles puestos de mayor responsabilidad.

La evaluación tendrá en cuenta la política y objetivos de la empresa, los objetivos y métodos de cada trabajador o equipo evaluado deberán ser coherentes con los generales de la empresa y con dicha política.

Quién debe evaluar

La evaluación de desempeño es, como hemos dicho, una responsabilidad de la gerencia y un cometido del Departamento de Recursos Humanos pero, aunque exista un único responsable de llevarla a cabo, en ella participan diversos actores que son importantes:

  • La dirección de la empresa que está reconocida como quién debe realizarla y ha fijado los objetivos de producción y la política empresarial.
  • El propio trabajador, al que se pedirá que aporte su parecer de forma confidencial, puede ser fiable si se le aportan los estándares y objetivos esperados.
  • Los compañeros de trabajo 
  • Otras actores como clientes, proveedores, trabajadores de otros departamentos, etc.

Practicar la evaluación

Existen dos aspectos fundamentales para observar y analizar:

  • Los resultados el producto que se consigue con el trabajo
  • Cómo se realiza el trabajo y se consiguen esos resultados del punto anterior.

Decimos observar y analizar pero, además, el evaluador va a pedir información al trabajador evaluado mediante formularios y, sobre todo, va a mantener una o varias entrevistas personales con él.

El trabajador va a colaborar realizando, también él, un autoanálisis: los formularios y entrevistas se planificarán dándole el tiempo necesario para prepararlos y poder aducir las opiniones y criterios que tenga por conveniente ante el evaluador.

En la entrevista de que hablamos no sólo se recogerá información, también va a utilizarse para comunicar al trabajador las políticas y expectativas que se tienen de su trabajo y para realizar enfoques positivos sobre su labor y, en su caso, sus perspectivas de formación y progreso profesional.

Esto se realizará intentando ajustarse a un punto de vista totalmente racional, evitando reproches o calificaciones poco basadas en hechos o resultados.

La entrevista tendrá un contenido programado y formal, pero debe terminar con una conversación abierta e informal.

De los resultados que se obtengan se tomarán decisiones, como finalización del proceso de evaluación, tanto definiendo objetivos de futuro en el desempeño de la labor actual como sobre el desarrollo profesional del propio trabajador, escrutando posibilidades adecuadas para su formación y promoción profesional.

Contenidos a evaluar

Como acabamos de ver la evaluación se realiza teniendo en cuenta los resultados o producción y, además, el cómo se está realizando el trabajo.

Para esto último será necesario tener unos estándares de cómo deben ser los comportamientos, acciones e inacciones, de un trabajador en una tarea determinada.

En lo concreto, se deben estudiar dos tipos de factores:

Los factores relacionados con la producción

  1. Cantidad producida
  2. Calidad de lo producido
  3. Nivel de absentismo laboral
  4. Puntualidad
  5. Accidentes y enfermedades profesionales
  6. Ritmo de producción

Y los factores no relacionados con la producción

  1. Formas de realizar el trabajo
  2. Relación con otros trabajadores y con los superiores: jerarquías.
  3. Técnicas de escala y otras técnicas

Comparaciones y jerarquización

El evaluador, al terminar, elaborará una lista de los trabajadores según los resultados de la evaluación de mejor a peor.

Esta lista podrá ser una sola o podrá desglosarse en varias listas correspondientes a diferentes sectores de la producción o cualidades que se busquen.

Estas listas servirán para realizar comparaciones de diversos tipos y, también, para encontrar un estándar general de cómo se está desarrollando el trabajo en la empresa o sección analizada.

El evaluador también realizará una redacción de comentarios de su evaluación de forma libre, según sus criterios.

Los criterios para estas evaluaciones serán determinados por el fin que se busque, la productividad, la calidad, objetivos de otro tipo fijados, etc.

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