Acomiadament disciplinari

per Software DELSOL

L'acomiadament disciplinari és una causa d'extinció de la relació laboral que consisteix en la resolució de l'empresari d'extingir-la com a sanció al treballador per imputar-li haver comès una falta greu.

Per tant, és una causa d'extinció de la relació laboral juntament amb altres com l'acomiadament objectiu (individual o col·lectiu), la jubilació, la defunció d'alguna de les parts, el compliment de la data final del contracte, la declaració d'incapacitat i la baixa voluntària.

És una sanció laboral conseqüència de la imputació al treballador per part de l'empresari d'haver comès una falta molt greu o, com diu l'Estatut dels Treballadors, per “un incompliment greu i culpable del treballador”. És la sanció més greu que una empresa pot imposar a un dels seus treballadors.

Fals acomiadament

És molt habitual que una empresa que vol “treure's de sobre” a un dels seus treballadors li acomiadi disciplinàriament encara que no existeixi una causa d'acomiadament.

Prèviament ha calculat la indemnització que li ha de pagar i, arribat el moment, o bé reconeix la improcedència en l'acte de conciliació previ o el fa en l'acte de conciliació judicial i paga.

Això significa que a Espanya l'acomiadament és, en la pràctica, lliure però no gratuït.

Causes de l'Acomiadament

Les faltes molt greus han d'estar tipificades per una norma aplicable al cas. Els convenis col·lectius fixen quals són i, segons la seva classificació, quals poden donar lloc a la sanció d'acomiadament.

A més, de manera general, el propi Estatut dels Treballadors, en el seu art. 54, fa una enumeració dels incompliments per part del treballador que donen lloc a un acomiadament disciplinari que són:

  • Faltes d'assistència o puntualitat al treball que siguin repetides i injustificades.
  • Indisciplina o desobediència.
  • Ofenses verbals o físiques a l'empresari, als companys de treball o als seus familiars.
  • L'abús de confiança o la transgressió de la bona fe contractual en el treball.
  • La disminució voluntària i continuada del rendiment del treball normal o pactat.
  • La toxicomania o l'embriaguesa habitual si afecten el treball.
  • L'assetjament a l'empresari o als companys de treball per causes racials, ètniques, religioses, per idees, discapacitat, edat, orientació sexual i l'assetjament sexual.

És important que la falta molt greu que justifica l'acomiadament no estigui prescrita ja que en cas contrari no el justificaria.

L'estatut dels treballadors assenyala que les faltes molt greus prescriuen als seixanta dies des que l'empresari té coneixement d'elles i, en tot cas, als sis mesos des que es van cometre.

Requisits formals

Quan l'empresari acomiadi al treballador ha de complir els següents requisits formals:

  1. Que l'acomiadament tingui forma escrita; es fa mitjançant l'anomenada “carta d'acomiadament” que ha de comunicar al treballador de manera fefaent (fent que el treballador ferm una còpia o enviant-la per burofax o per conducte notarial, per exemple).
  2. La carta d'acomiadament ha de fer constar els fets que ho motiven això és important perquè si no fos obligatori expressar la causa de l'acomiadament al treballador se li produiria indefensió ja que en impugnar l'acomiadament deu poder defensar-se de l'acusació que se li fa i, si no està clara, aquesta defensa és pràcticament impossible.

Per això mateix la causa que figura en la carta ha de consistir en fets concrets i no un mer esment de la infracció.

  1. Ha de fer constar la data d'efectes de l'acomiadament.
  2. Si el treballador és delegat sindical o un altre tipus de representant dels treballadors per a acomiadar-li l'empresari ha d'obrir un expedient sancionador contradictori en el qual serà sentit l'interessat i, si n'hi ha, els altres representants sindicals de l'empresa.
  3. Si l'empresari té constància que el treballador està afiliat a un sindicat ha de sentir als delegats d'aquest sindicat abans d'acomiadar al treballador.

Els convenis col·lectius poden exigir altres formalitats, però no solen fer-ho.

Hem d'anar amb compte amb això perquè el compliment de formalitats no requerides ens pot perjudicar; per exemple, l'obertura d'un expedient disciplinari quan no l'exigeix la Llei o el Conveni no interromp els terminis de prescripció de la falta el que podria ocasionar la improcedència de l'acomiadament.

Si no s'han complert degudament els requisits formals de l'acomiadament que acabem d'enumerar l'empresari podrà esmenar aquest incompliment en un termini de vint dies des de la comunicació de l'acomiadament tornant a realitzar un acomiadament amb la seva carta i altres formalitats. Aquest segon acomiadament només tindrà efectes des de la seva data efectiva pel que l'empresari ha de posar a la disposició del treballador els salaris del temps entre un i un altre acomiadament i mantenir, durant aquests dies, l'alta en Seguretat Social.

Com l'acomiadament disciplinari suposa l'extinció de la relació laboral l'empresari deu, en el moment en què sigui efectiu l'acomiadament, lliurar i pagar al treballador la corresponent liquidació que consisteix a pagar-li les quantitats que queden pendents. Sol incloure l'última nòmina, les pagues extres reportades i no cobrades i el pagament de les vacances no gaudides.

Com ha d'impugnar el treballador el seu acomiadament 

Quan rep la carta d'acomiadament el treballador pot impugnar-lo judicialment.

Per a això deu, en primer lloc, presentar una demanda de conciliació davant la direcció general de treball de la comunitat autònoma on estigui, aquesta demanda dóna lloc a un acte de conciliació que és una compareixença davant un funcionari d'aquesta comunitat autònoma (el lletrat conciliador) en el qual estan el treballador i l'empresa; l'empresa ha de manifestar si reconeix o no la improcedència de l'acomiadament i, cas de reconèixer-la, proposar una indemnització que el treballador pot acceptar o no.

IMPORTANT: el termini de caducitat per a presentar la demanda de conciliació és de vint dies hàbils (és a dir, vint dies sense comptar dissabtes, diumenges ni festius) i aquest termini és comú per a la conciliació i per a la demanda judicial de manera que els dies que triguem a presentar la conciliació es resten del termini per a presentar la demanda judicial.

Si aquest termini transcorre i el treballador no ha presentat alguna de les dues demandes ja no pot impugnar-lo de cap manera, encara que tingués tota la raó del món.

Si en l'acte de conciliació no hi ha avinença, és a dir, si treballador i empresa no arriben a un acord el treballador deu, en el termini que expressem en el paràgraf anterior, presentar demanda davant el Jutjat social demanant que l'acomiadament sigui declarat nul o improcedent.

Aquesta demanda donarà lloc a un judici davant els Jutjats socials que anirà precedit d'un segon intent de conciliació davant el Lletrat de l'Administració de Justícia d'aquest Jutjat.

Clasificació de l'acomiadament

L'acomiadament pot ser classificat com:

  • Procedent quan es reconegui o es provi la veracitat de la causa de l'acomiadament expressada en la carta.si l'acomiadament és procedent el treballador no rep cap indemnització.
  • Improcedent quan no s'acrediti la causa o no s'hagin complert els requisits formals de l'acomiadament o quan es pacti així entre treballador i empresari en la conciliació prèvia o davant el Jutge. Si l'acomiadament és improcedent l'empresa pot optar entre readmetre al treballador (en aquest cas amb pagament de salaris de tramitació) o pagar-li la indemnització que, actualment, està fixada en 33 dies per any treballat.
  • Nul quan estigui motivat per discriminació prevista en la constitució o en la Llei o quan amb ell es violin els drets fonamentals i les llibertades públiques del treballador. Es considera nul en tot cas tot el que té a veure amb l'embaràs de treballadora o la cura dels seus fills o l'adopció Si l'acomiadament és declarat nul és el treballador el que pot optar entre ser readmès, amb el pagament de salaris de tramitació, o que se li pagui la indemnització per acomiadament improcedent abans dita.
Nou comentati

Software DELSOL es compromet amb la privacitat de les teves dades.

T'expliquem de manera resumida com tractarem les teves dades personals.

Qui és el Responsable del tractament de les teves dades?

Software del Sol, S.A., amb NIF nombre A-11682879 i adreça en Geolit, P. Tecnològic. C/ Les Viles 9. 23620. Mengíbar (Jaén). Adreça de correu electrònic: info@sdelsol.com.

Amb quina finalitat tractem les teves dades personals?

Tractem la informació que ens facilites amb la finalitat de prestar-te el servei sol·licitat i realitzar la facturació del mateix.

Si ho acceptes, també podrem usar-los per enviar-te informació, promoció i publicitat dels nostres productes i serveis i millorar així la teva experiència com a client.

¿Per quant temps conservem les teves dades?

Les dades personals que ens proporcionis es conservaran mentre es mantingui la relació comercial i/o no sol·licitis la supressió dels mateixos.

Quina és la legitimació per al tractament de les teves dades?

La base legal per al tractament de les teves dades està basada en el consentiment que et sol·licitem en recaptar aquestes dades i/o en la necessitat de comptar amb els mateixos per processar les teves comandes i complir amb els compromisos que adquirim amb tu per contracte.

Comunicarem les teves dades a tercers?

No, tret que la llei ens obligui.

Quins són els teus drets quan ens facilites les teves dades?

Tens dret a obtenir confirmació sobre si en Software del Sol, S.A. estem tractant les teves dades personals, per tant, tens dret a accedir a les teves dades personals, rectificar les dades inexactes o sol·licitar la seva supressió quan les dades ja no siguin necessaris.

Si vols conèixer amb més detall com tractem les teves dades consulta la nostra Política de Privacitat.

On estem

Geolit, Parque Científico y Tecnológico
Edificio Software DELSOL · 23620
Mengíbar · Jaén

Centraleta: 953 22 79 33
Comercial: 953 21 41 00

Àrea Comercial

  • Distribuïdors
  • Col·laboradors
  • Preguntes freqüents

Atenció al Client

  • Suport tècnic
  • Zona privada
  • Utilitats

Software DELSOL

  • Sobre Software DELSOL
  • Descarrega-ho gratis
  • Responsabilitat social
  • Treballa amb nosaltres
  • Resultats enquestes 2018
  • Butlletí DELSOL
  • Contacte

Polítiques

  • Política de Gestió
  • Política de Privacitat
  • Política de Seguretat
  • Termes d'ús generals de NUBE10
  • Condicions Generals de Contractació
  • Política de Cookies
Idioma
Microsoft Partner
Aenor 27001
Aenor 9001
iQnet
iQnet Sr10
Confianza ONLINE
  • linkedin
  • youtube
Utilitzem cookies pròpies i de tercers d'anàlisi d'ús i mesura per millorar la experiència d'ús i contingut de la nostra web, et recomanen acceptar el seu ús per aprofitar plenament la navegació. Recorda que pots modificar aquesta configuració.