por Software DELSOLEn todo lo que afecta a las relaciones laborales y las condiciones de trabajo es muy importante tener claro los conceptos que les afectan.
La principal fuente de regulación de estas condiciones es el convenio colectivo, al que se le aplica la ultraactividad durante la negociación de un nuevo convenio.
Se conoce como ultraactividad al periodo de prórroga que se da en los convenios colectivos durante el tiempo en que se está negociando uno nuevo.
Un convenio colectivo es el acuerdo alcanzado tras la negociación colectiva entre empresarios y representantes de los trabajadores en el que se regulan condiciones laborales como la jornada, el salario o las vacaciones. Existen convenios colectivos de diferentes tipos: el sectorial, el estatal y el de empresa principalmente, pudiendo aplicarse uno en primera instancia y el superior en defecto del principal.
Por lo tanto, la ultraactividad supone la continuidad en la aplicación de las condiciones que se pactaron en el último acuerdo hasta que se negocien de nuevo y se apruebe un nuevo convenio colectivo aplicable.
El objetivo de la ultraactividad es proteger a los trabajadores frente a las empresas mientras duren las negociaciones.
La norma principal que regula la actividad es el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores. De esta norma se desprende lo siguiente respecto a la vigencia de los Convenios Colectivos:
La regulación en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que la vigencia del convenio colectivo se mantendrá durante las negociaciones, con la excepción de que exista un pacto al respecto.
Por tanto, como regla general, la ultraactividad se aplicará en todos los casos.
Sin embargo, la ley no especifica la duración máxima de esta prórroga de la vigencia y las negociaciones, las cuales en ocasiones se dilatan en el tiempo. En este sentido, la reforma laboral de 2012 limitó el tiempo de la ultraactividad a un año.
Esta limitación ha generado vacíos legales que han tenido que ser solventados por los tribunales, como el caso de la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, ya que los convenios colectivos quedaban sin efecto y no había nuevo convenio de aplicación.
En muchos casos, como el de la resolución mencionada, se dejó de aplicar el convenio y el salario de todos los trabajadores pasó a ser el establecido por el Estatuto de los Trabajadores. La jurisprudencia determina que no es posible dejar de aplicar las condiciones del convenio, ya que las condiciones individuales pactadas en el contrato con el trabajador siguen siendo exigibles. Sin embargo, no es de aplicación esta medida para los trabajadores que hayan sido contratados tras la pérdida de vigencia de la medida.
Por lo tanto, si caduca la vigencia de un convenio y no existe convenio colectivo de ámbito superior aplicable, existen tres soluciones aplicadas por los tribunales:
Para las empresas, la ultraactividad y la aplicación de las condiciones del convenio colectivo caducado pueden influir de manera notable.
El periodo de negociación de un nuevo convenio puede ser muy largo y la aplicación de unas condiciones u otras conlleva variaciones económicas y de producción.
La ultraactividad de un convenio es la prórroga de la vigencia del mismo durante el periodo de negociación entre empresas y representantes de los trabajadores para la aprobación de un nuevo convenio colectivo. La vigencia de los convenios dependerá de lo establecido en ellos y su ultraactividad durará un año. Si, pasado ese tiempo, aún no se ha aprobado un nuevo convenio, es posible continuar aplicando sus condiciones para los trabajadores que ya se encontraban en la empresa.
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