Despido disciplinario

por Software DELSOL

El despido disciplinario es una causa de extinción de la relación laboral que consiste en la resolución del empresario de extinguirla como sanción al trabajador por imputarle haber cometido una falta grave.

Por lo tanto, es una causa de extinción de la relación laboral junto con otras como el despido objetivo (individual o colectivo), la jubilación, el fallecimiento de alguna de las partes, el cumplimiento de la fecha final del contrato, la declaración de incapacidad y la baja voluntaria.

Es una sanción laboral consecuencia de la imputación al trabajador por parte del empresario de haber cometido una falta muy grave o, como dice el Estatuto de los Trabajadores, por “un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Es la sanción más grave que una empresa puede imponer a uno de sus trabajadores.

Falso despido

Es muy habitual que una empresa que quiere “quitarse de encima” a uno de sus trabajadores le despida disciplinariamente aunque no exista una causa de despido.

Previamente ha calculado la indemnización que le tiene que pagar y, llegado el momento, o bien reconoce la improcedencia en el acto de conciliación previo o lo hace en el acto de conciliación judicial y paga.

Esto significa que en España el despido es, en la práctica, libre pero no gratuíto.

Causa del despido

Las faltas muy graves deben estar tipificadas por una norma aplicable al caso. Los convenios colectivos fijan cuales son y, según su clasificación, cuales pueden dar lugar a la sanción de despido.

Además, de manera general, el propio Estatuto de los Trabajadores, en su art. 54, hace una enumeración de los incumplimientos por parte del trabajador que dan lugar a un despido disciplinario que son:

  • Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo que sean repetidas e injustificadas.
  • Indisciplina o desobediencia.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo o a sus familiares.
  • El abuso de confianza o la transgresión de la buena fe contractual en el trabajo.
  • La disminución voluntaria y continuada del rendimiento del trabajo normal o pactado.
  • La toxicomanía o la embriaguez habitual si afectan al trabajo.
  • El acoso al empresario o a los compañeros de trabajo por causas raciales, étnicas, religiosas, por ideas, discapacidad, edad, orientación sexual y el acoso sexual.

Es importante que la falta muy grave que justifica el despido no esté prescrita ya que de lo contrario no lo justificaría.

El estatuto de los trabajadores señala que las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que el empresario tiene conocimiento de ellas y, en todo caso, a los seis meses desde que se cometieron.

Requisitos formales

Cuando el empresario despida al trabajador debe cumplir los siguientes requisitos formales:

  1. Que el despido tenga forma escrita; se hace mediante la llamada “carta de despido” que debe comunicar al trabajador de manera fehaciente (haciendo que el trabajador firme una copia o enviándola por burofax o por conducto notarial, por ejemplo).
  2. La carta de despido debe hacer constar los hechos que lo motivan esto es importante porque si no fuera obligatorio expresar la causa del despido al trabajador se le produciría indefensión ya que al impugnar el despido debe poder defenderse de la acusación que se le hace y, si no está clara, dicha defensa es prácticamente imposible.

Por esto mismo la causa que figura en la carta debe consistir en hechos concretos y no una mera mención de la infracción.

  1. Debe hacer constar la fecha de efectos del despido.
  2. Si el trabajador es delegado sindical u otro tipo de representante de los trabajadores para despedirle el empresario debe abrir un expediente sancionador contradictorio en el que será oído el interesado y, si los hay, los demás representantes sindicales de la empresa.
  3. Si el empresario tiene constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato debe oír a los delegados de dicho sindicato antes de despedir al trabajador.

Los convenios colectivos pueden exigir otras formalidades, pero no suelen hacerlo.

Debemos tener cuidado con esto porque el cumplimiento de formalidades no requeridas nos puede perjudicar; por ejemplo, la apertura de un expediente disciplinario cuando no lo exige la Ley o el Convenio no interrumpe los plazos de prescripción de la falta lo que podría ocasionar la improcedencia del despido.

Si no se han cumplido debidamente los requisitos formales del despido que acabamos de enumerar el empresario podrá subsanar este incumplimiento en un plazo de veinte días desde la comunicación del despido volviendo a realizar un despido con su carta y demás formalidades. Este segundo despido sólo tendrá efectos desde su fecha efectiva por lo que el empresario debe poner a disposición del trabajador los salarios del tiempo entre uno y otro despido y mantener, durante esos días, el alta en Seguridad Social.

Como el despido disciplinario supone la extinción de la relación laboral el empresario debe, en el momento en que sea efectivo el despido, entregar y pagar al trabajador la correspondiente liquidación que consiste en pagarle las cantidades que quedan pendientes. Suele incluir la última nómina, las pagas extras devengadas y no cobradas y el pago de las vacaciones no disfrutadas.

Cómo debe impugnar el trabajador su despido

Cuando recibe la carta de despido el trabajador puede impugnarlo judicialmente.

Para ello debe, en primer lugar, presentar una demanda de conciliación ante la dirección general de trabajo de la comunidad autónoma donde esté, esta demanda da lugar a un acto de conciliación que es una comparecencia ante un funcionario de dicha comunidad autónoma (el letrado conciliador) en el que están el trabajador y la empresa; la empresa debe manifestar si reconoce o no la improcedencia del despido y, caso de reconocerla, proponer una indemnización que el trabajador puede aceptar o no.

IMPORTANTE: el plazo de caducidad para presentar la demanda de conciliación es de veinte días hábiles (es decir, veinte días sin contar sábados, domingos ni festivos) y este placo es común para la conciliación y para la demanda judicial de manera que los días que tardemos en presentar la conciliación se restan del plazo para presentar la demanda judicial.

Si este plazo transcurre y el trabajador no ha presentado alguna de las dos demandas ya no puede impugnarlo de ninguna manera, aunque tuviera toda la razón del mundo.

Si en el acto de conciliación no hay avenencia, es decir, si trabajador y empresa no llegan a un acuerdo el trabajador debe, en el plazo que expresamos en el párrafo anterior, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social pidiendo que el despido sea declarado nulo o improcedente.

Esta demanda dará lugar a un juicio ante los Juzgados de lo Social que irá precedido de un segundo intento de conciliación ante el Letrado de la Administración de Justicia de ese Juzgado.

Clasificación del despido

El despido puede ser clasificado como:

  • Procedente cuando se reconozca o se pruebe la veracidad de la causa del despido expresada en la carta.Si el despido es procedente el trabajador no recibe ninguna indemnización.
  • Improcedente cuando no se acredite la causa o no se hayan cumplido los requisitos formales del despido o cuando se pacte así entre trabajador y empresario en la conciliación previa o ante el Juez. Si el despido es improcedente la empresa puede optar entre readmitir al trabajador (en este caso con pago de salarios de tramitación) o pagarle la indemnización que, actualmente, está fijada en 33 días por año trabajado.
  • Nulo cuando esté motivado por discriminación prevista en la constitución o en la Ley o cuando con él se violen los derechos fundamentales y las libertadas públicas del trabajador. Se considera nulo en todo caso todo lo que tiene que ver con el embarazo de trabajadora o el cuidado de sus hijos o la adopción Si el despido es declarado nulo es el trabajador el que puede optar entre ser readmitido, con el pago de salarios de tramitación, o que se le pague la indemnización por despido improcedente antes dicha.
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