Salario justo

por Software DELSOL 18 diciembre 2018

La idea de un salario justo se refiere a la adecuación de lo que la empresa paga a un trabajador por sus servicios pero además debe tener en cuenta otros muchos factores como el entorno, los salarios que cobran otros trabajadores (tanto en la misma empresa como en otras empresas cuando realizan actividades iguales o análogas), la buena o mala marcha de la empresa o las propias necesidades del trabajador.

Aunque el motivo económico no sea el único para trabajar (ya que las personas vivimos, también, a través de nuestra actividad laboral que es una parte muy importante de nuestra vida y de nuestro progreso y realización como personas), está claro que si alguien aporta su trabajo a una empresa tiene derecho a que las retribuciones del mismo le permitan vivir con determinado nivel económico (que dependerá del nivel de trabajo que realice así como del esfuerzo en horas, dedicación y otros factores) y no solo eso, todos tendríamos que tener un mínimo suficiente para vivir con dignidad, tanto el propio trabajador como sus familiares.

En España el salario está regulado por los arts. 26 y ss. del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET) que, entre otras muchas cosas, deja la regulación concreta y específica de las retribuciones salariales a los convenios colectivos y a la negociación colectiva y establece la existencia de un salario mínimo general (interprofesional).

El salario justo como Derecho fundamental

El artículo 35.1 de la Constitución Española de 1978 dice: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.

Por su parte la Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada por la Asamblea General de la ONU en 1948, también reconoce este Derecho como fundamental: en su art. 23 establece que “Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual” y que “Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social” y, en su art. 25 también dice que “Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios”.

Los componentes de este Derecho Fundamental son, esencialmente, dos:

  • El trabajador debe poder satisfacer con sus retribuciones sus propias necesidades y las de su familiaLa dignidad de la persona está, también, amparada por el art. 10.1 de la Constitución Española; este Derecho está muy claro en cuanto a su contenido y protección constitucional, citaremos únicamente la Sentencia del Tribunal Constitucional, Sala 1ª, de 4 julio de 2005.
  • Debe siempre aplicarse el principio de no discriminación que está recogido, además, por el artículo 14 de la Constitución.

La no discriminación por razón de sexo: la tan mencionada brecha salarial entre hombres y mujeres es un verdadero problema porque no es solo, que también, que se pague menos a las mujeres por el mismo trabajo, también consiste en que las mujeres son las que se acaban ocupando, normalmente, de los hijos lo que produce el efecto de que tienen más bajas laborales y reducciones de jornada lo que también produce un efecto perverso de que ganen y coticen menos que los hombres.

En tal sentido la Sentencia del Tribunal Constitucional, Sala 2ª, de 1 julio de 1991 establece que "la diferencia por sexo de categorías profesionales entre quienes realizan un mismo trabajo, no puede considerarse como la justificación, sino, antes bien, como el origen o instrumento mismo a través del cual se formaliza esa discriminación vedada”.

Ésto se intenta paliar con medidas legales: a tal efecto ver los arts. 4.2.c, 24 o 28 del ET o la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto) que en su art. 8.12 considera este tipo de discriminaciones como muy graves. Sin embargo, la normativa legal nunca va a ser suficiente para solucionar este problema, será necesaria una concienciación de todos, empresas y trabajadores, para solucionar este grave problema.

Tampoco se permite la discriminación por razón de la antigüedad en la empresa, el trabajo de los operarios que realicen las mismas funciones de la misma manera debe ser el mismo (aunque sí esté permitido añadir un complemento salarial por antigüedad, nos referimos a los conceptos salariales básicos), así está recogido en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional como la Sentencia de su Sala 2ª de 16 octubre de 2017.

No discriminación por pertenecer a uno u otro sindicato (Sentencia del Tribunal Constitucional Sala 1ª de 31 marzo de 1998).

Tampoco se permite, aunque no esté expresamente contemplado en el art. 14 de la Constitución, discriminaciones por circunstancias personales de cada trabajador como, por ejemplo, la discriminación por la edad (Sentencia del Tribunal Constitucional STC Sala 2ª de 7 marzo de 1984).

El salario justo y la gestión empresarial

Además de todo lo dicho, la empresa también debe calibrar, estudiar y decidir cuales van a ser sus políticas salariales.

Es verdad que el objetivo de una empresa es obtener beneficios y que, para ello, debe competir en el mercado con precios más bajos, por lo que va a pretender pagar los salarios más bajos posibles.

En el lado contrario el trabajador, como es lógico, pretende cobrar el mejor salario posible.

El límite a todo esto es la negociación colectiva: la empresa debe respetar los conceptos retributivos y las tablas salariales que aprueba el convenio colectivo que le sea aplicable por lo que: dato un trabajador con una determinada categoría profesional tiene un salario mínimo fijado por el convenio.

Pero debemos ir más allá, puede ser una buena política de la empresa mejorar estos límites mínimos establecidos y pagar mejor a sus trabajadores (mediante mejoras salariales absorbibles o no) con fines como aumentar su rendimiento laboral, crear mejor ambiente en la empresa o retener a trabajadores que podrían irse a trabajar a la competencia si les ofrecen mejores condiciones. Aquí también opera la Ley del mercado.

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