Permisos laborales no retribuidos

En este artículo vamos a tratar de los permisos laborales no retribuidos que son los que se producen cuando tenemos la necesidad de ausentarnos del trabajo y disponer de ese tiempo para algo necesario pero que no está previsto entre las circunstancias que nos darían lugar a un permiso retribuido.

Para comenzar vamos a hablar de los permisos si previstos y que sí van a ser retribuidos porque, a lo mejor, esa circunstancia si está entre ellos y no tendríamos, entonces, que acudir a solicitar uno no retribuido.

Los permisos legales, retribuidos y no retribuidos

Existen muchos casos en los que el trabajador si tiene derecho a ausentarse del trabajo y, además, en muchos casos no deja de cobrar ese tiempo no trabajado; estos casos están previstos y regulados por cada convenio colectivo que fija cuáles son y su duración y condiciones, pero existe también una regulación legal (y mínima porque los convenios pueden mejorarla pero no regular por debajo de ella) en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET). Estos mínimos son:

• Matrimonio, quince días.
• Nacimiento o adopción de hijos o fallecimiento o enfermedad grave de parientes cercanos, dos días y, si hay que desplazarse fuera de la población, cuatro días.
• Cambio de domicilio, un día.
• Para cumplir deberes públicos como ser jurado, mesa electoral, acudir a un juicio o similar, por el tiempo necesario para ello. Si el trabajador recibe alguna indemnización por esa actuación pública se podrá descontar del salario de ese tiempo.
• Los representantes sindicales tendrán el tiempo libre establecido para cada caso en el desempeño de estas funciones.
• Para actuaciones de preparación para el parto, cursos pre adopción o acogimiento o acudir a realizar informes técnicos para estos asuntos el tiempo necesario para ello.
• Si tiene hijos de menos de nueve meses una hora al día, que se podrá dividir en dos partes; este tiempo se aumentará en el caso de que haya varios hijos. Este derecho solo puede ejercerlo uno de los dos padres y podrá acumularse en dias diferentes o cambiarse por una reducción de jornada equivalente.
• Si los hijos recién nacidos deben permanecer en el hospital uno de los padres tendrá una hora al día o a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, en este último caso con disminución proporcional del sueldo.
• Los que tengan a su cargo un menor de doce años pueden reducir su jornada entre un octavo y la mitad de su duración, con reducción proporcional del sueldo.
• En caso de cáncer u otra enfermedad grave del menor hospitalizado el padre o madre podrán reducir su jornada mientras dure la hospitalizan en la mitad o más de dicha jornada, con reducción del sueldo proporcional.
• Los Trabajadores víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo tienen derecho al tiempo necesario para su asistencia social, para su protección, con la reducción de jornada que sea precisa y disminución proporcional del sueldo; o a la adaptación de horarios.

Otros permisos y licencias no previstos por la Ley

Si ya hemos repasado todos los casos en los que, como trabajadores, tenemos derecho al permiso (retribuido o no) en el punto anterior y nuestro caso no está en ninguno de ellos pero seguimos teniendo la necesidad de ausentarnos del trabajo, el paso siguiente es mirar el convenio colectivo que sea aplicable a nuestro trabajo.

Como ya hemos dicho, estos convenios colectivos regulan y amplían los permisos y licencias que prevé el ET y son normas de obligado cumplimiento. Si nuestro caso está recogido en el convenio tenemos la solución, tanto si es el caso específico que nos ocupa como si el convenio prevé, cumpliendo determinadas condiciones, que podemos pedir permisos para atender necesidades propias en determinadas circunstancias.

Además, muchos convenios prevén directamente varios días de asuntos propios al año, en cuyo caso utilizaremos éstos.

En tercer lugar, aunque no lo prevea el convenio, también tendremos derecho a que se nos conceda este tipo de licencias si ya se han ido concediendo antes a otros trabajadores de la empresa en casos parecidos y es una práctica habitual (Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª, de 12 de mayo de 2009, recurso 4/2008).

Si no estamos en ninguno de estos casos pero seguimos teniendo la necesidad de ese permiso o licencia tendremos que hablarlo y negociarlo con la empresa, que nos lo dará o no dependiendo de las circunstancias y de su buena voluntad.

Ausencias más prolongadas

Caso aparte es si esa necesidad de dejar de acudir al trabajo no afecta a unas pocas horas o días sino que va prolongarse un poco más en el tiempo.

Si este tiempo son unas semanas o meses deberemos conseguir de la empresa una suspensión del contrato regulada por el artículo 45 del ET; puede darse por mutuo acuerdo entre trabajador y empresa o por otros motivos previstos en dicho artículo y en los convenios. Debe hacerse y articularse con cuidado para que el trabajador tenga derecho a retornar a su puesto, es decir, cuidado con el documento que se redacte y firme.

Si el tiempo es más largo, si hablamos de años, deberemos pedir una excedencia tanto si está entre los casos legalmente previstos (la regula el artículo 46 del ET y los convenios) como si no.

Debemos explicar que, en el caso de una excedencia voluntaria, el trabajador tendrá derecho a retornar a trabajar en la empresa cuando ésta tenga libre un puesto de trabajo de las funciones y categoría adecuadas por lo que su derecho a reincorporarse no es tal, solo tiene un derecho preferente a que le admitan en la empresa frente a otros candidatos cuando se de tal vacante.

Consecuencias de los permisos no retribuidos

El disfrute de licencias no retribuidas afecta a determinados derechos del trabajador:

No afecta a la antigüedad en la empresa.

Si reduce la parte proporcional de las vacaciones anuales, reduciéndose proporcionalmente ya que se calculan por año trabajado.

También reduce el devengo de las pagas extra de manera proporcional.

Todo esto haciendo, como siempre, la salvedad de que se estará a lo que diga el convenio colectivo.