¿Qué es y cómo calcular el finiquito?

por Software DELSOL 6 marzo 2018

El finiquito es un documento de naturaleza exactamente igual a un recibo de salarios o nómina en el que el empresario realiza la liquidación de la deuda económica que tiene con el trabajador, tanto por conceptos salariales como extrasalariales, en el momento de la extinción del contrato de trabajo.

No debemos confundir el finiquito con la indemnización por despido o por extinción de contrato temporal: esta indemnización es una cantidad prevista y cuantificada por la Ley en determinados casos (declaración o reconocimiento de improcedencia o nulidad del despido o la que prevean las normas de los contratos temporales para su finalización) y que no tiene carácter salarial ni extrasalarial sino indemnizatorio.

Por lo tanto, la indemnización por despido disciplinario no va a aparecer en el finiquito ya que el empresario no va a despedir al trabajador y reconocer que dicho despido no es procedente en el mismo acto (sería absurdo) y, como hemos dicho, en el finiquito sólo van a aparecer conceptos retributivos que corresponden a deudas (salariales o extrasalariales) que la empresa tiene con el trabajador.

Si podría recogerse en el finiquito la indemnización por finalización de contrato temporal inferiores a un año de duración (y, de hecho, suele ocurrir).

Respecto de la indemnización por despido objetivo o por contratos temporales de duración superior a un año tampoco va a aparecer en el finiquito ya que el empresario tiene la obligación de poner a disposición del trabajador dicha indemnización en el momento de comunicarle el despido o la terminación que es, según la Ley, quince días antes de la extinción efectiva de la relación laboral y, por tanto, quince días antes de pagarle el finiquito.

Pero, cuando aparezca en el finiquito la indemnización debemos tener en cuenta que tales indemnizaciones (igual que ocurre con las de despido) tienen un tratamiento fiscal y de cotización a la Seguridad Social diferente, ya que no están sujetas a cotizaciones sociales y están exentas (dentro de las cuantías que prevé la Ley para ellas, según el art. 7.e de la Ley del IRPF) de tributar por IRPF y, por tanto, de retención por este impuesto.

Como hemos dicho el finiquito será entregado al trabajador al finalizar la relación laboral por extinción del contrato, no sólo en el caso de despido o finalización de contrato temporal sino por cualquier causa de extinción.

Las causas de extinción de un contrato de trabajo pueden ser por:

  • Mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
  • Causas previstas en el contrato y que no sean contrarias a la Ley.
  • Finalización de contrato temporal por plazo, finalización de obra, etc.
  • Baja voluntaria del trabajador.
  • Muerte o incapacidad permanente del trabajador.
  • Jubilación del trabajador.
  • Muerte o incapacidad del empresario.
  • Extinción por fuerza mayor, cuando es imposible que continúe por circunstancias ajenas a las partes.
  • Expediente de Regulación de Empleo.
  • Por voluntad del trabajador ante incumplimientos empresariales.
  • Por despido disciplinario.
  • Por despido por causas objetivas
  • Por decisión de la trabajadora ante situaciones de violencia de género.

Según el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, sea cual sea la causa de extinción de la relación laboral el empresario está obligado a entregar al trabajador (junto con los demás documentos pertinentes a dicha finalización) propuesta de documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador, cuando le entregan esta propuesta de liquidación para que la firme, tiene derecho a pedir que esté presente un representante legal de los trabajadores, en el documento de finiquito ha de constar si lo ha pedido o no y si está presente o no dicho representante legal.

Si el empresario no admite la presencia de un representante legal de los trabajadores el trabajador puede hacerlo constar por escrito junto con su firma a los efectos oportunos.

Sin embargo, nuestro consejo es que el trabajador busque un abogado laboralista y pida que le acompañe o, si el empresario no admite su presencia, le consulte por vía telefónica o telemática antes de firmar el finiquito previo estudio del mismo.

MUY IMPORTANTE: si el trabajador firma el finiquito sin más está reconociendo y aceptando que la liquidación hecha por el empresario es correcta y que no tiene nada más que reclamar por conceptos retributivos por lo que no podrá reclamar por estos conceptos en el futuro (aunque sí podrá reclamar por otros conceptos como, por ejemplo, la improcedencia de su despido). Por lo tanto, si no está totalmente seguro de que dicha liquidación es correcta y completa debe hacer constar las palabras NO CONFORME junto a su firma.

Igualmente, (aunque parece mentira que tengamos que decir esto pero, por desgracia, ocurre con alguna frecuencia) al firmar el finiquito el trabajador reconoce recibir las cantidades económicas que en él se recogen por lo que no debe firmarlo de ninguna manera si no le pagan, efectivamente, dichas cantidades.

Contenido del finiquito

Como hemos dicho, el finiquito recoge las deudas retributivas que tiene la empresa para con el trabajador que son:

  • La nómina ordinaria de los días trabajados durante ese mes por todos los conceptos ordinarios con los que se confecciona la nómina todos los meses.
  • Las vacaciones no disfrutadas: según estén previstas, en cuanto a su duración, en el convenio colectivo.

Habrá que calcular los días de vacaciones que ha disfrutado el trabajador ese último año y los días que le quedan por disfrutarlas y se pagarán según el cálculo de salario diario que resulte de la nómina.

En principio, las vacaciones no pueden, porque lo prohíbe la Ley, ser compensadas por indemnización económica salvo que sea imposible su disfrute y este es, casi, el único caso en que se produce dicha imposibilidad al extinguirse el contrato.

La reclamación por vacaciones no disfrutadas prescribe el 31 de diciembre de cada año (o en fecha posterior si así lo dice el convenio colectivo) por lo que un criterio sería indemnizar por las vacaciones devengadas en ese año desde el 1 de enero pero lo que se hace normalmente es calcular todas las vacaciones devengadas sin tener esto en cuenta.

  • Las pagas extras devengadas pero todavía no cobradas. Existen dos formas de calcular las pagas extras:
    • De paga a paga; por ejemplo, si tengo dos pagas extras, una en julio y otra en diciembre la de diciembre se empieza a devengar en julio por lo que se genera durante seis meses.
    • De año en año; en este caso la de diciembre se empieza a generar en diciembre anterior por lo que dicha generación dura doce meses.

Esto es importante porque, según se hayan calculado las pagas desde el principio el cálculo será diferente.

  • Otros conceptos como horas extras, complementos, liquidación de salarios pendientes o antiguas deudas, etc.

Una vez computados estos conceptos retributivos o devengos debemos, igual que ocurría en el caso de las nóminas, computar las deducciones que haya que hacer:

  • Retenciones de IRPF de la parte de las cantidades que estén sujetas a ella.
  • Aportaciones a la Seguridad Social también respecto de las cantidades sujetas (por ejemplo, no de las pagas extras o vacaciones porque ya han cotizado).
  • Otras deducciones como liquidación de préstamos, embargos, etc.
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