El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores define el salario como la totalidad de las percepciones económicas del trabajador por la prestación de servicios profesionales laborales por cuenta ajena, tanto si retribuyen el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables como trabajo.

Estructura del salario

El punto 3 del mismo artículo 26 define la estructura del salario, señala que dicha estructura se determina mediante los convenios colectivos o, si no los hay, mediante contrato individual.

Dicha estructura salarial está compuesta por:

• El salario base que define como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, está siempre en todas las nóminas.
• Por los complementos salariales que se fijan por circunstancias sobre el propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultado de la empresa. Hablamos de conceptos como la antigüedad, las pagas extraordinarias, la participación en beneficios, la penosidad, toxicidad, peligrosidad, nocturnidad, primas de producción por calidad o cantidad de trabajo, etc.

Denominamos a estos componentes del salario conceptos salariales de los que el salario base supone la mayor parte, entre un 65 y un 100%, además existen retribuciones no salariales que son pagos que se hace al trabajador pero no por sus servicios como tal trabajador sino por otros gastos o indemnizaciones que surgen en el desempeño de su trabajo.

Estas retribuciones salariales son las que determinan lo que el trabajador debe pagar por su IRPF y, por tanto, están sujetas a retención en la nómina.

La suma de todos los conceptos salariales también sirve para calcular la bases de cotización a la Seguridad Social.

Fijación de la cuantía del salario base

Como hemos dicho, el salario base es el que se paga al trabajador por su tiempo de trabajo o por unidades de obra que realiza.

La cuantía de dicho salario es la pactada entre empresa y trabajador en su contrato de trabajo por lo que existe, en principio, libertad de pactos respecto de su fijación.

Pero esta libertad es muy limitada: el salario no puede fijarse por debajo de unos mínimos previstos por la Ley y por el convenio colectivo aplicable.

El mínimo legal es el salario mínimo interprofesional que está fijado por el Estado para cada año.

Regulado por el art. 27 del Estatuto de los Trabajadores, para la fijación de este salario mínimo el gobierno debe consultar con los sindicatos y las asociaciones empresariales y tener en cuenta datos como el IPC, la productividad media del país, la participación del trabajo en la renta total nacional y la coyuntura económica general.

Se autoriza al gobierno a realizar una revisión semestral de su cuantía si fuere necesario.

Por último, el Estatuto de los Trabajadores declara inembargable la cuantía del Salario mínimo interprofesional.

Mediante el RD 1462/2018, de 21 de diciembre el salario mínimo para el presente año 2019 ha quedado fijado en 900€ mensuales (es decir, 12.600€ anuales y 30€ diarios); además fija el salario mínimo para empleados del hogar en 7,04€ la hora y para los temporeros del campo en 42,62€ al día.

Además de cómo tope mínimo para las retribuciones salariales de los trabajadores el Salario Mínimo también se utiliza como indicador para muchas otras cosas, como concesión de subvenciones.

Como hemos dicho la segunda limitación de cantidad mínima del salario es el convenio colectivo, según el Estatuto de los Trabajadores (artículo 82) los convenios colectivos surgen del acuerdo entre representantes de los trabajadores y de los empresarios y lo que se establece en ellos es obligatorio para todos, empresarios y trabajadores.

Cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas o de producción se puede inaplicar el convenio a un sector o a una empresa concreta.

Entre otros muchos aspectos de la relación laboral los convenios deben regular el sistema de remuneración y cuantías salariales.

Esta regulación comienza cuando el convenio establece, denomina y regula los diferentes niveles profesionales y categorías profesionales. A tal efecto se incluye un listado de tales niveles y categorías.

A cada trabajador se le debe encuadrar dentro de la categoría profesional correspondiente a la labor que desarrolla en su puesto de trabajo.

Esta categoría profesional va a determinar varias cosas como, por ejemplo, la duración del periodo de prueba al inicio de la relación laboral; y también determina el salario base mínimo que se debe pagar al trabajador.

Para ello el convenio publica también tablas salariales que incluyen todos los conceptos salariales, es decir, el salario base y demás complementos que fije según cada caso.

Aunque el convenio se pacte para que dure varios años, las tablas salariales que incluye se revisan y vuelven a pactar cada año, normalmente, según los criterios que los negociadores quieran tener en cuenta (puede ser el IPC o no serlo) aunque también es frecuente que las tablas originales prevean una subida de salarios en años sucesivos para el caso de que no se llegue a un acuerdo de revisión salarial, aplicando los coeficientes o porcentajes que se pacten a tal efecto.

Absorción y compensación

Como ya hemos dicho, el salario fijado por el convenio o el salario mínimo no tienen por que ser lo que efectivamente se pague, por pacto entre empresario y trabajador se le puede pagar un salario mayor (nunca menor) del previsto en el convenio o del legal.

Cuando esto ocurre, cuando el trabajador cobra un sueldo superior al previsto, el art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores nos habla de absorción y compensación que se aplicará cuando el total de las retribuciones salariales del trabajador, computadas anualmente, sean superiores a las previstas por el convenio o la Ley.

En estos casos pueden no aplicarse las subidas o revisiones salariales del convenio o del salario mínimo mientras el total que se cobra siga siendo superior, es decir, el empresario podrá subir o no el sueldo del trabajador, libremente, pero no estará obligado a hacerlo mientras que lo que el trabajador cobra siga siendo, anualmente, superior a lo previsto en el convenio.

Por supuesto también se puede pactar entre empresario y trabajador la no aplicación de la absorción y compensación y, entonces, el empresario si estaría obligado a aplicar los porcentajes de las revisiones salariales.