¿Cómo se pagan las vacaciones?

por Software DELSOL

El Diccionario de la Real Academia Española define vacaciones como “Descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado o de los estudios”.

En el caso de un trabajador por cuenta de una empresa las vacaciones son un derecho irrenunciable; aquí vamos a ver cuánto deben durar, cuando deben disfrutarse y si se puede o no compensar con dinero.

Regulación legal

El Derecho a vacaciones del trabajador está recogido como tal en el Convenio OIT 132/1970 de 24 junio de 1970, en el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en el artículo 40.2 de la Constitución.

Su regulación legal se encuentra en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (RDLegislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET).

Por remisión de ese artículo 38 ET todos los convenios colectivos regulan de manera pormenorizada las vacaciones laborales en lo relativo a su duración y fijación en el tiempo, estas normas deben respetar los límites mínimos previstos por el ET.

En consecuencia, todo lo que decimos en este artículo se refiere a los límites mínimos legales y habrá que consultar cada convenio colectivo en cada caso para ver la regulación específica.

Duración

La duración mínima de las vacaciones fijada por el ET es de treinta días naturales por año aunque, como ya hemos dicho, se aplicará la duración prevista por el convenio colectivo aplicable que deberá ser, siempre, igual o superior a estos treinta días anuales.

Esta duración se aplicará de manera proporcional al tiempo trabajado durante el año, es decir, un trabajador que es nuevo en la empresa y ha comenzado a prestar sus servicios en determinada fecha del año tendrá derecho a la parte proporcional del año en la que trabaje.

Por ejemplo: si el trabajador comienza en la empresa el 1 de julio va a trabajar seis de los doce meses del año por lo que, ese año, tendrá derecho a 6/12 de las vacaciones, es decir, a la mitad; en los años siguientes en los que ya trabaja todo el año tendrá derecho a toda su duración.

Fijación temporal y calendario de vacaciones

Dice el ET que el periodo de las vacaciones “se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador”, remitiéndose a continuación a lo que dispongan los convenios.

Si trabajador y empresario no se ponen de acuerdo deberá decidir un Juez de lo Social en el procedimiento del que hablamos en el último punto de este artículo.

La empresa debe fijar un calendario de vacaciones que los trabajadores deben conocer dos meses antes de su inicio, por lo menos.

Si las vacaciones previstas coinciden con una baja por enfermedad o accidente o un permiso por maternidad o similar se tendrán que disfrutar una vez terminadas estas suspensiones del contrato.

Las vacaciones no se pueden cambiar por una compensación económica

El artículo 38 ET dice, de manera muy clara y taxativa, que está prohibido que el trabajador renuncie a su periodo de vacaciones a cambio de una compensación económica.

Cualquier renuncia que haga el trabajador en este sentido sería nula de pleno Derecho y, por tanto, aunque haya cobrado el trabajador seguirá teniendo derecho a reclamar sus vacaciones.

Únicamente se permite compensar con dinero el no disfrute de vacaciones cuando tal disfrute sea imposible, y el único caso en el que sucede esto es cuando se extingue la relación laboral en determinado momento del año y el trabajador no ha tomado sus vacaciones o parte de ellas.

En el momento de terminar la relación laboral (por cualquier razón válida como despido, renuncia del trabajador, fallecimiento, terminación de contrato temporal, etc.) la empresa debe pagarle su liquidación que es la última nómina donde se recoge el salario del último mes (o de los días del mes trabajados) y las cantidades pendientes que son, normalmente, las vacaciones no disfrutadas y las pagas extra devengadas y no cobradas.

Cómo se valora la indemnización por vacaciones no disfrutadas

Se pagarán los días que queden sin disfrutar como días de salario normal; habrá que estar a lo que dice cada convenio colectivo pero, en principio, estamos hablando, normalmente, de todo el salario que se devenga cada mes, incluyendo aquí tanto el salario base como los distintos complementos, tal y como está descrito por el artículo 26 del ET.

En cuanto a qué significa, exactamente, la expresión salario normal, se deben aplicar los criterios que exponemos a continuación en el siguiente punto.

Cuánto debe cobrar el trabajador como salario ordinario durante el disfrute de sus vacaciones

El trabajador que está de vacaciones sigue cobrando su nómina ordinaria, pero ¿cómo hay que hacer esa nómina?

Existen conceptos salariales que está claro que debe cobrar: el salario base, las mejoras salariales, complementos como antigüedad, etc.

Sin embargo hay otros que no está tan claro: si hay, por ejemplo, un plus de transporte, durante sus vacaciones el trabajador no necesita desplazarse y no tiene mucho sentido; lo mismo puede ocurrir en otros complementos salariales como nocturnidad o penosidad.

El artículo 38 del Convenio de la OIT (antes citado) establece que “Toda persona que tome vacaciones de conformidad con las disposiciones del presente Convenio percibirá,por el período entero de esas vacaciones, por lo menos, su remuneración normal o media”.

Habrá que estarse a lo que disponga el convenio colectivo; aunque la costumbre es no incluir complementos salariales que pierdan su justificación durante las vacaciones, dicha costumbre puede no ser correcta: por ejemplo, la STSJ Galicia Sala de lo Social de 12 mayo de 2017 dice que “las guardias médicas y el denominado plus de jornada, tal como afirma el recurrente, son conceptos de devengo mensual, y aunque se calculen en base a las tardes y guardias efectivamente realizadas, en el mes previo, ambas partidas están remunerando trabajos realizados con carácter de regularidad y habitabilidad, siendo componentes fijos de su retribución mensual, de forma que la retribución de las vacaciones, para ser correcta, deberá comprender la media de las retribuciones normales u ordinarias, operación que se deberá hacer en cada caso para la fijación de los conceptos computables y el promedio de los mismos”.

Las vacaciones ¿caducan?

En España los Tribunales han aplicado, desde siempre, el criterio de que las vacaciones se deben disfrutar durante el año natural, aunque el ET no lo dice expresamente, si se entiende a sensu contrario cuando permite que se disfruten fuera de este plazo si el trabajador estaba de baja por enfermedad en su momento.

Según este criterio que, como veremos a continuación, puede ser rebatido con fundamento, el trabajador tiene que reclamar sus vacaciones antes del 31 de diciembre del año en que se producen (en algunos convenio, incluso, se amplía esa fecha fijando otra posterior) y, si se pasa el fin de año y nos las ha reclamado ya no puede reclamarlas ni pedir compensación económica por ellas al finalizar su contrato.

Según dictamen del Abogado General de la Unión Europea de 8 de junio de 2017 el derecho a las vacaciones se aplaza hasta que el trabajador pueda disfrutarlas, cuando ha sido imposible por estar de baja u otros motivos, y se acumulan a lo largo de los años con lo que podrá pedir su indemnización (por todas las no disfrutadas en el pasado) en el momento de la extinción del contrato.

En aplicación de esta doctrina europea las vacaciones laborales no caducan y podrían llegar a acumularse indefinidamente.

Procedimiento judicial de reclamación de vacaciones

Para el caso de que la empresa no le dé al trabajador las vacaciones que le corresponden, los artículos 125 y 126 de la Ley de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) establecen un procedimiento especial para que pueda reclamarlas.

Este procedimiento tiene carácter urgente, se debe señalar su vista en los cinco días siguientes a la demanda y dictar la sentencia en tres días, sentencia que no puede ser recurrida.

La Ley establece los plazos para reclamar del trabajador, según esté ya fijada la fecha de vacaciones o, si no, el momento en que pretende disfrutarlas, y se remite al artículo 38 del ET y al convenio para la decisión del Juez.

Si el procedimiento afecta a otros trabajadores (compañeros del demandante) se les debe demandar también.

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