Pruebas psicotecnicas en la selección de personal

La selección de personal es una actividad que debe realizar una empresa cuando necesita ocupar un puesto de trabajo para realizar determinadas funciones y encontrar, para él, a una persona que sea la adecuada.

Normalmente, cuando existe una vacante laboral, vamos a contar con varios candidatos, varias personas que se postulan para ocupar ese puesto de trabajo.

Esta búsqueda se puede realizar entre los trabajadores que ya están prestando sus servicios en la empresa o bien fuera de la empresa analizando a personas que respondan a nuestros anuncios (ofertas de trabajo) o convocatorias.

Para la selección de una de estas personas debemos preguntarnos y evaluar sobre todas las características y aspectos de cada candidato: si tiene la preparación y aptitudes necesarias para desempeñar este trabajo, si va a ser capaz de soportar las presiones y responsabilidades de dicho puesto, teniendo en cuenta las condiciones, el ambiente de trabajo, el tipo de equipo en que se integrará, el tipo de jefe que lo va a controlar y cosas similares.

Si no acertamos en esta evaluación ocurrirá que la persona renuncie al poco tiempo, que no consiga sacar adelante sus tareas y acabe siendo despedido o que consiga sobrevivir malamente defendiendo su trabajo pero en muy malas condiciones.

Para lograr hacer una buena selección el responsable de recursos humanos, head hunter o el directivo de la empresa que debe seleccionar cuenta con diversas herramientas: comenzando por los Currículum Vitae que presenten los candidatos, las entrevistas con ellos, su propia intuición, etc.

Una herramienta que se ha demostrado muy útil para ello son los test psicotécnicos de selección de personal que existen para evaluar diferentes aspectos del candidato. Vamos a ver los más importantes.

La realidad es que este tipo de test se utilizan más en empresas de gran tamaño porque a sus ofertas de trabajo se presenta gran número de candidatos, en una empresa pequeña donde se postulan para trabajar en ella unas pocas personas no es necesario hacer esta criba porque es posible la relación personal directa de manera más intensa y suele ser suficiente la entrevista personal con el encargado de la selección.

Test de personalidad

Evalúan los rasgos del carácter que hacen que el candidato sea o no idóneo para el puesto.

Por lo tanto, un test de personalidad no se hace bien o mal, no hay respuestas correctas o incorrectas sino que lo que contesta el candidato va a definir cómo es.

Los aspectos que habitualmente se estudian aquí son si el candidato:

• Sabe lo que quiere en la vida.
• Si tiene ambiciones y cuales son.
• Se ocupa primero de sí mismo o es capaz de ayudar a los demás.
• Tiene confianza en sí mismo, sobre todo profesionalmente hablando.
• Es capaz de esforzarse.
• Es laborioso u ocioso.
• Es o no creativo.
• Es minucioso o no.
• Tiene la suficiente capacidad de concentración.
• Busca la perfección o se conforma con salir adelante.
• Tiene capacidad de trabajar en equipo y disciplina para asumir órdenes superiores.
• Tiene buena o mala estabilidad emocional.

Test de inteligencia y coeficiente intelectual

Se basan en ejercicios de habilidad mental, normalmente hay que pedir al sujeto que complete series de conceptos, letras o números.

El resultado de este test es un guarismo al que llamamos coeficiente intelectual que, hoy en día, se halla haciendo una comparación estadística entre el resultado de las respuestas del candidato y un grupo de muestra.

El valor medio general es 100; dos terceras partes de las personas se encontrarán entre 85 y 115.

Existen otro tipo de test psicométricos que valorarán:

• Nuestras capacidades lingüísticas
• La capacidad de lógica y razonamiento
• La capacidad de realizar operaciones matemáticas.
• Nuestras habilidades en percibir las cosas.

Test proyectivos

Se realizan para intentar conocer la personalidad del candidato buscando en su subconsciente, en la parte de su personalidad que se manifiesta, normalmente, de manera irracional.

Para ello se presentan al sujeto unos estímulos que debe calificar.

En ellos buscamos indicadores, es decir, indicios relevantes de la personalidad del sujeto que nos aporten información sobre su estabilidad emocional, sus habilidades sociales, sus capacidades de control, sus reacciones previsibles, etc.

Su utilización para la selección de personal ha sido muy debatida, en algunos países, como Estados Unidos, están prohibidos para la selección de personal.

Existen varios tipos de test proyectivos:

• Estructurales se presentan a sujeto imágenes de las que tiene que encontrar su estructura y significado.
• El test de Luscher donde presentamos al candidato tarjetas con colores que debe ordenar según sus preferencias.
• Temáticos cuentan una historia con imágenes.
• Constructivos la persona debe construir organizando un material.
• El test de Wartegg se presentan ocho cuadros en blanco con algún pequeño dibujo; el candidato debe completar los dibujos como le parezca, añadir títulos, indicaciones, ordenar los dibujos, etc.
• Asociativos consisten en completar una frase, terminar una historia o pedir la primera palabra que se venga a la mente.
• El test de Rorschach consiste en presentar láminas con dibujos simétricos y pedir al candidato que diga lo que se le ocurra.
• Gráficos se busca el lenguaje gráfico, no verbal.
• El test del árbol en el que pedimos que se dibuje un árbol; analizando la estructura (tronco, copa, base, elementos exteriores) podemos saber mucho de la personalidad.