Hablamos de la subrogación laboral

por Software DELSOL 13 marzo 2018

Según el diccionario RAE subrogar es sustituir o poner a alguien o algo en lugar de otra persona o cosa.

Por lo tanto, la subrogación de un contrato, una deuda o cualquier otro tipo de fuente de obligaciones supone que una persona se subroga, es decir, se pone en lugar de otra persona y, por lo tanto, asume en su persona los derechos y obligaciones de uno de los contratantes y le sustituye.

Esto se puede aplicar en muchos tipos de contratos, una compraventa, un contrato de suministro, de prestación de servicios profesionales, etc.

Un ejemplo muy clarificador sería la subrogación de una hipoteca; si compramos un piso que ya tiene hipoteca y la vamos a seguir pagando nos dirigimos al banco y, si está de acuerdo, firmamos todos (vendedor, comprador y banco) una escritura pública de subrogación y el comprador pasa a ser el deudor hipotecario en lugar del anterior.

Pero los que aquí nos ocupa es la subrogación laboral, figura que es bastante frecuente.

Por la subrogación laboral un empresario que va a continuar, en alguno de sus aspectos, en la actividad de otro empresario utilizando los medios de este último asume a los trabajadores que tenía el anterior empresario y se subroga en las obligaciones del empresario anterior o, lo que es lo mismo, garantiza personalmente los derechos que tienen los trabajadores en su relación laboral.

Esta sucesión de empresas con asunción del personal puede producirse:

  • Voluntariamente, cuando un empresario compra o hereda (por ejemplo) una empresa en marcha y continúa con el negocio.
  • Por mandato de la Ley por ejemplo en el caso de una concesión administrativa que la empresa debe asumir a los trabajadores que estaban contratados por el anterior concesionario para prestar el servicio en cuestión.

La subrogación se produce cuando se cumplen las condiciones que hemos expuesto hasta aquí; puede reconocerse expresamente y por escrito por el nuevo empresario o, si no lo hace, el trabajador afectado puede probar que se dan las condiciones y tiene derecho a que se le reconozca.

En todo caso no se producirá nunca la subrogación si hay una extinción de la relación laboral: si el trabajador firmara una baja voluntaria o fuera despedido ya no existirían las condiciones para que se produzca tal subrogación.

Regulación legal

La sucesión de empresas con subrogación de los trabajadores está regulada por el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Según él, cuando cambia la titularidad de una empresa o centro de trabajo o unidad productiva autónoma no supone la extinción de los contratos de trabajo, sino que el nuevo empresario queda subrogado en las obligaciones y derechos que tenía el anterior empresario, tanto laborales como con la Seguridad Social, incluidos los compromisos sobre pensiones y todas las demás obligaciones del anterior empresario destinadas a la protección social complementaria.

El ET considera que hay sucesión de empresas (y por lo tanto esta subrogación) si la transmisión es de una entidad económica productiva que va a mantener su identidad (es decir, el conjunto organizado de medios para llevar a cabo un tipo concreto de actividad económica).

Cuando se produce esta subrogación de trabajadores el cedente y el cesionario, cuando la sucesión de empresas de produce por transmisión por contrato u otra que no sea por herencia, responden de manera solidaria (indistinta) de las obligaciones laborales anteriores a la transmisión que estén pendientes de satisfacer durante un plazo de tres años, con independencia de que, posteriormente, quién haya hecho frente a una obligación que correspondiera al otro pueda reclamarle lo que proceda.

También responden solidariamente de obligaciones posteriores a la transmisión si dicha cesión es declarada delito.

Esta subrogación supone, como hemos dicho, la asunción de todas las responsabilidades del empresario y esto significa que los trabajadores afectados siguen encuadrados en el mismo convenio colectivo y seguirán el él hasta que expire este convenio o hasta que entre en vigor otro convenio que lo sustituye.

Si lo que ha sido objeto de sucesión empresarial (empresa, centro de trabajo o unidad productiva) conserva su autonomía este cambio de titularidad del empresario no supone la extinción del mandato de los representantes de los trabajadores que continúan ejerciendo sus funciones en los mismos términos y condiciones que tenían antes.

Los dos empresarios, el que cede y el que sucede, tienen la obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores a los que afecta este cambio de titularidad de:

  • Fecha en la que se va a producir la transmisión.
  • Motivos de la transmisión.
  • Como va a afectar la transmisión en los terrenos jurídico, económico y social.
  • Medidas que se prevé tomar con los trabajadores.

Si no hay representantes legales la información se facilitará a los trabajadores afectados.

En todo caso, esta información ha de ser facilitada con antelación suficiente antes del momento de la transmisión y, en todo caso, antes de que los trabajadores se vean afectados por ésta.

Si la sucesión se produce por fusión o escisión de sociedades esta información ha de proporcionarse, como muy tarde, cuando se publique la convocatoria de las juntas generales que van a decidir sobre ella.

Si cualquiera de los empresarios, cedente o cesionario, tienen la intención de adoptar algunas medidas laborales con ocasión de la transmisión están obligados a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores acerca de estas medidas y de sus consecuencias para los trabajadores.

Este periodo de consultas deberá celebrarse con antelación suficiente antes de que las medidas sean efectivas.

La Ley exige que en este periodo de consultas se negocie de buena fe para conseguir un acuerdo.

Si las medidas a adoptar consisten en modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo o traslados geográficos de los trabajadores se seguirá el procedimiento para estos casos previstos por el ET (arts. 40.2 y 41.4) que regula todo el procedimiento desde la duración del periodo de consultas hasta los recursos que tienen los trabajadores individualmente y a través de sus representantes legales.

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