Retribución variable

Las percepciones salariales del trabajador obedecen a conceptos retributivos que están pactados en su contrato laboral.

Sin embargo, este pacto entre trabajador y empresa tiene unos límites de los que los firmantes no pueden salir; estos límites son

• La regulación legal de la relación laboral que regula la misma y establece unos mínimos en lo relativo a la cuantía del salario.
• El convenio colectivo aplicable según la actividad laboral y que entra en dicha regulación de una manera más específica estableciendo categorías y grupos profesionales y señalando, normalmente, la estructura y cuantía mínima de los distintos conceptos salariales para cada una de ellas.

La estructura y la cuantía de las percepciones salariales del trabajador que, como hemos dicho, son el resultado del contrato de trabajo son, por ello, un derecho del trabajador y, también, una obligación para la empresa que no puede modificarlas porque ello sería una modificación sustancial del contrato que solo se puede hacer con las condiciones y consecuencias previstas por el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En la estructura de las percepciones salariales, que suele verse fácilmente en la nómina de cada mes, encontramos retribuciones salariales y no salariales (estas últimas como dietas, prestaciones de la Seguridad Social y otras no forman parte del salario) y, dentro de las percepciones salariales encontraremos las retribuciones fijas (salario base, complementos salariales) y retribuciones variables de las que vamos a hablar aquí.

Las retribuciones variables, como su nombre indica, varían a lo largo del tiempo y se deben calcular en proporción a datos que suelen ser los beneficios de la empresa o la producción de la misma.

Por lo tanto, su devengo y obligación de pago no depende de la voluntad de las partes a lo largo del tiempo, sino que está fijada en el contrato inicial y sujeta a datos objetivos de la que la empresa no puede disponer a voluntad.

Paga extra de beneficios

El Estatuto de los Trabajadores señala que el trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias.

Sin embargo, los convenios colectivos pueden establecer más pagas extraordinarias en su ámbito de aplicación (y no es infrecuente que lo hagan). De esta manera es algo habitual encontrarnos con convenios que dan al trabajador derecho a tres o cuatro pagas anuales.

Cuando sucede ésto suele llamar a una de las pagas anuales paga de beneficios.

La paga de beneficios se configura y calcula como lo establezca el convenio colectivo, no hay un concepto universal ni legal de la misma, sino que, en cada caso el convenio nos va a decir en qué consiste y cómo se calcula. Hay tres posibilidades:

• Que la paga de beneficios sea una paga más y su cuantía sea igual que las demás pagas extra; en este caso solo es un nombre y no estaríamos hablando de una retribución variable sino fija.
• Que su cuantía sea igual que las demás pagas extra pero que, cada año, se pague o no en función de que la empresa, en su contabilidad declarada, haya obtenido beneficios o desde cierto porcentaje de beneficios en el ejercicio anterior.
• Que la paga de beneficios calcule su importe como un porcentaje en proporción de los beneficios obtenidos por la empresa el año anterior. Se suele referir a los resultados declarados en las cuentas anuales e inscritos en el Registro Mercantil.

Primas

Las primas se pagan al trabajador por la calidad o cantidad del trabajo, se abonan con el objetivo de incentivar al trabajador y conseguir mejorar su productividad.

Si están pactadas deben poder calcularse mediante datos objetivos y no quedar al arbitrio de la decisión de la empresa.

Incentivos

En los trabajos comerciales aparece el incentivo como retribución variable que se calcula a partir de la cifra de ventas de la empresa, del centro de trabajo o la cifra de ventas individual del propio trabajador.

Es una manera de perseguir objetivos e implicar al trabajador para conseguirlos.

Como en los demás casos su cálculo debe ser objetivo, basado en la cifra de ventas según hemos descrito más arriba.

Puede diseñarse como una competición entre compañeros de trabajo, en este caso accederán al cobro de incentivos aquellos trabajadores que hayan superado determinadas cifras de ventas o determinado porcentaje de ventas sobre el total de la plantilla. En el fondo es un premio por los resultados y no es discriminatorio si se calcula con datos objetivos.

Es muy habitual que estos incentivos se paguen en especie como, por ejemplo, viajes turísticos.

Bonos

El bono se utiliza, normalmente, como retribución para personal directivo, altos cargos y demás personal cualificado.

Normalmente están vinculados a los resultados de la empresa y suelen ser una decisión más o menos discrecional de los órganos directivos según la apreciación que tengan sobre el desempeño de su actividad por su destinatario.

En este capitulo de los bonos debemos hablar de la retribución de los administradores de la sociedad, asunto previsto en el art. 217 de la Ley de Sociedades de Capital (RDLegislativo 1/2012 de 2 de julio), según dicha norma el cargo de administrador es, en principio gratuito; pero lo estatutos pueden fijar una remuneración para él.

En este caso las retribuciones que reciba podrán incluir alguno o todos los siguientes conceptos salariales:

• Retribución fija
• Dietas de asistencia
• Participación en beneficios
• Retribución variable, fijando los criterios para su cálculo.
• Remuneración en acciones o vinculada a su evolución.
• Indemnizaciones a su cese siempre que no se le haya cesado por incumplir sus funciones.
• Aportaciones a planes y fondos de pensiones o retribuciones análogas.

Como vemos, el sistema retributivo al personal directivo está más en el terreno de los bonos y demás sistemas de retribución variable que en la fija.

Gratificaciones

Al contrario de todos los conceptos anteriores la gratificación no está sujeta a criterios objetivos, sino que es una retribución que la dirección de la empresa concede al trabajador de manera voluntaria para premiarle por aportaciones, dedicación o resultados excepcionalmente buenos.

Bien utilizadas puede ser un buen instrumento para motivar al personal.

Cotización, cómputo e impuestos

Como hemos dicho al principio, las retribuciones variables son conceptos salariales y, por lo tanto están sujetos a los mismos descuentos que las retribuciones fijas.

Indemnizaciones al trabajador. Para el cálculo de una indemnización por despido improcedente u objetivo la base es el salario del trabajador.

Normalmente, por comodidad, se toma el salario de la última nomina normal con prorrata de pagas extras.

Sin embargo, si las retribuciones variables producidas durante el último año lo son por conceptos salariales deben ser traídas a colación en su parte proporcional al periodo de donde partimos (diario, mensual o anual) para el cálculo de estas indemnizaciones.

En este sentido la STS de 24 de octubre del 2006 se ocupa de un caso en el que existe un bonus anual que es salarial y, por ello, forma parte de la base de cálculo de las indemnizaciones.

Cotización a la Seguridad Social. En este caso es todo mucho más sencillo, las retribuciones variables que se perciben que son conceptos salariales se suman a los demás conceptos salariales para integrar la base de cotización, tanto de contingencias comunes como de enfermedades profesionales y accidentes laborales.

Tributación a IRPF y retenciones. Al ser conceptos salariales están sujetos al Impuesto y a sus retenciones.

En este sentido podría ser beneficioso en lo relativo a determinados bonos y otras retribuciones a personal directivo a largo plazo porque podría aplicarse el sistema de ingresos que se generan durante varios ejercicios.