El capital humano es uno de los activos más importantes que tiene cualquier empresa, porque una plantilla formada por personas con talento puede ayudar a marcar la diferencia en el mercado y a ganar ventaja competitiva. De ahí que los líderes de Recursos Humanos cada vez estén más preocupados por mantener bajo el índice de rotación de personal.

Cuanto más bajas sean las cifras de rotación, mejor para la empresa. Eso quiere decir que hay un buen encaje entre la organización y sus empleados, todos están contentos y se cumplen las expectativas que se tenían al entrar a trabajar o contratar.

No podemos olvidar que todo proceso de selección tiene costes para la empresa. Los costes directos son aquellos que guardan relación con la búsqueda del candidato idóneo: publicación de anuncios, cribado de currículums, realización de entrevistas, etc. Mientras que los costes indirectos son los que tiene que asumir la empresa al dejar un empleado su puesto. Por ejemplo, el pago de indemnizaciones o la reducción de la productividad porque otro trabajador tiene que asumir las tareas del puesto vacante mientras se encuentra al mejor candidato.

Por tanto, el objetivo del departamento de Recursos Humanos debe ser intentar que el índice de rotación sea lo más bajo posible, ahorrando así costes.

¿Qué es el índice de rotación de personal? ¿Por qué es tan importante?

Es un parámetro que indica la cantidad de personas que entran y salen de una empresa (de forma voluntaria o por decisión de la organización) dentro de un período de tiempo determinado y en relación con el promedio total de empleados.

Si el índice es alto es señal de que algo no está funcionando bien. Si es la empresa la que se ve obligada a prescindir de un alto número de empleados, quizá esto sea signo de que el proceso de selección no se está llevando a cabo correctamente y no se consigue encontrar a los candidatos más adecuados para cada puesto.

En caso de que sean los empleados los que abandonan la empresa voluntariamente, esto puede deberse a múltiples factores como un mal ambiente laboral, ausencia de perspectivas para desarrollar una carrera profesional, una cultura empresarial que no es capaz de hacer surgir un sentimiento de fidelidad en los trabajadores, malas políticas retributivas, etc.

¿Cómo se mide el índice de rotación de personal?

La fórmula es la siguiente: R = S / ((I+F)/2) x 100

R es la tasa de rotación, mientras que S es el personal que se fue de la organización en el período que se va a medir. I es el personal que había al inicio del período y F el personal al final del período. Al multiplicar el resultado por 100 lo que obtenemos es un porcentaje.

Otra forma de hacer el cálculo es R = (S/P) x 100

Aquí P es el promedio de empleados. Para calcular esta cifra solo tenemos que sumar los empleados que había al principio y al final del período a medir y dividirlo entre 2.

Tipos de rotaciones

A la hora de profundizar en el volumen de rotación en un negocio hay que tener en cuenta que no todas las salidas de empleados son iguales. Hay rotación no deseada, que es la que se produce cuando abandonan la empresa trabajadores valiosos; pero también se puede hablar de rotación voluntaria e involuntaria, que diferencia entre quienes dejan la empresa de forma voluntaria y quienes han sido despedidos o no se les ha renovado su contrato.

Y no hay que olvidar comparar la rotación inevitable con la evitable y la funcional con la disfuncional, que nos dirá si quienes han dejado la organización eran personas que aportaban un alto valor o si, por el contrario, hacían funciones básicas.

Otro factor a tener en cuenta es que no todas las rotaciones son necesariamente malas. Por ejemplo, a una empresa le puede venir mal que haya una fuga de talento de empleados valiosos, pero no supondrá un problema demasiado importante que la rotación se esté dando en empleados que no aportaban mucho valor, porque le brinda una nueva oportunidad de buscar talento de calidad.

Aplicación práctica del índice de rotación

Al departamento de Recursos Humanos no le basta con conocer el porcentaje de empleados que han abandonado la empresa por unas razones u otras en un período determinado, tiene que ir un poco más allá y analizar las causas por las que esto está ocurriendo.

El objetivo de la organización en materia de gestión de personal es conseguir la tasa más alta posible de retención de talento. Esto implica ser capaz de que aquellos empleados que verdaderamente aportan valor se sientan satisfechos con su trabajo y no deseen marcharse.

Si la empresa descubre que su índice de rotación es alto entre trabajadores talentosos, debe ponerse manos a la obra lo antes posible para intentar buscar soluciones. Lo que implica tomar medidas como ofrecer una buena remuneración, mejorar la conciliación, ofrecer planes de carrera, mejorar el salario emocional, etc.

Incluso si los que más se van son los empleados de menos valor, también hay que hacer cambios. Porque hay que conseguir un proceso de selección de personal que consiga una mayor tasa de acierto al elegir a la persona que va a cubrir un puesto.

Mantener bajo el índice de rotación es sinónimo de que el departamento de Recursos Humanos está haciendo bien su trabajo.