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30 de octubre de 2019

El contrato indefinido

El contrato de trabajo en España es, por definición, indefinido según prevé el art. 8 del Estatuto de los Trabajadores (RD  Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET).

Que el contrato sea indefinido significa que, en principio, es para siempre, que va a seguir mientras no se extinga por una causa prevista por la Ley, por el art. 49 del ET: por renuncia del trabajador despido, individual o colectivo, disciplinario u objetivo, por fallecimiento, jubilación, etc.

Este contrato indefinido no requiere forma escrita, a diferencia de los otros contratos temporales que veremos a continuación que siempre deben constar por escrito; esto no significa que el empresario no deba dar de alta al trabajador como tal en la Seguridad Social, cotizar por el y cumplir las demás obligaciones inherentes a la relación laboral.

Contrato por circunstancias de la producción

También regulado por los convenios colectivos de manera casuística, el art..15.1.b del ET lo prevé.

Es de duración determinada y se hace por un periodo concreto y conocido de tiempo (de fecha a fecha); debe estar justificado por circunstancias del mercado, exceso de pedidos o acumulación de tareas. 

No puede durar más de seis meses dentro de los últimos doce, aunque los convenios pueden ampliar esta duración máxima hasta doce meses dentro de los últimos diez y ocho.

Si se contrata por un periodo inferior al máximo permitido se podrá prorrogar una vez respetando siempre esta duración máxima.

El contrato de obra o servicio determinado

Previsto en el art. 15.1.a del ET, es un contrato temporal que dura mientras dura la obra o servicio para que se hace.

Esta obra o servicio debe tener sustantividad propia y tener una duración limitada en el tiempo pero que no se puede determinar de antemano.

Los distintos convenios colectivos deben regular y limitar este tipo de contrato

Contrato de sustitución

Previsto por el art. 15.c del ET es un contrato temporal para sustituir a un trabajador que está en excedencia forzosa (por ocupar un cargo público, en baja por maternidad o similar) y tiene derecho a volver a ocupar este puesto de trabajo cuando acabe dicha situación.

El trabajador que le sustituye es contratado de manera temporal y provisional mientras dure la situación.

Contrato en prácticas

Regulado por el art. 11.1 del ET, se hace para que pueda adquirir experiencia profesional un titulado universitario o de grado medio o superior (o equivalente); se exige que esta titulación se haya obtenido en los últimos cuatro años o, si el trabajador es minusválido, en los últimos seis.

Su duración debe ser de más de seis meses y no puede superar los dos años, aunque el convenio puede ampliarla. 

Una vez terminado, el trabajador no puede volver a estar en prácticas por la misma titulación en ninguna empresa.

Su periodo de prueba máximo será de un mes para trabajadores con título de grado medio y dos si son de grado superior.

Contrato para la formación

Previsto por el art. 11.2 del ET, en este caso no hace falta titulación alguna, se hace para que el trabajador adquiera formación práctica y teórica sobre ese oficio.

El trabajador deberá tener entre 18 y 21 años, salvo que sea un desempleado que se incorpore a una escuela taller o casa de oficios en cuyo caso el límite de edad será de 24 años.

No se aplica ningún límite de edad para los trabajadores minusválidos.

Su duración estará entre seis meses y dos años, aunque el convenio puede ampliarla hasta tres años.

Terminado el contrato, el trabajador no puede volver a ser contratado para la misma formación por la ninguna empresa, ni se puede contratar para la formación a un trabajador que ya ha trabajado anteriormente en eso.

El tiempo dedicado a formación teórica debe ser el necesario y no podrá bajar del 15% de la jornada. Si el trabajador no tiene los títulos de escolaridad obligatoria este tiempo de formación se dedicará a ellos.

La formación teórica se puede hacer por un curso de formación profesional ocupacional.

Para trabajadores discapacitados psíquicos se puede sustituir esta formación teórica por rehabilitación.

La empresa certificará la formación al final del contrato.

Contrato fijo discontinuo

Previsto por el art. 16 del ET, el trabajo se desarrolla en determinados momentos del año que no se repiten en fechas ciertas y determinadas.

Cuando llega el momento de realizar estos trabajos la empresa debe llamar a sus trabajadores fijos discontinuos en orden, si no lo hace el trabajador puede considerarse despedido e impugnarlo judicialmente.

Se debe hacer por escrito, en modelo oficial, indicando la duración estimada de los trabajos.

Su regulación casuística está en los convenios aplicables a cada tipo de actividad.

Contrato a tiempo parcial

Previsto por el art. 12 del ET, puede ser un contrato indefinido normal o uno de los especiales que hemos visto más arriba; su característica es que la jornada del trabajador va a ser inferior a la prevista por el convenio o el ET como jornada a tiempo completo.

Esta duración se determinará por horas al día, semana, mes o año, distribuyéndolo de manera que sea inferior, como hemos dicho.

Hay límites en cuanto a aplicar una jornada partida.

Están prohibidas, en este contrato, las horas extraordinarias salvo casos de emergencia.

El empresario está obligado a conservar los registros de jornada del trabajador durante cuatro años al menos.

Los trabajadores tienen, aquí, los mismos derechos que los demás trabajadores a jornada completa.