por Software DELSOL18 comentarios
No hay ningún problema para que una empresa que ha despedido a un trabajador vuelva a contratarle.
Sin embargo, esto tiene sus condiciones y sus consecuencias qué es lo que vamos a ver en este artículo.
Toda relación laboral se define y caracteriza por tres datos esenciales: antigüedad, categoría y salario.
La antigüedad sirve, entre otras cosas, para calcular la indemnización en caso de despido (improcedente u objetivo). Si el trabajador es despedido y, en otro momento posterior, vuelve a ser contratado el nuevo contrato tendrá la antigüedad desde esa segunda contratación ya que el trabajador aparece nuevamente como nuevo trabajador.
La categoría profesional es la que define qué labor va a desempeñar el trabajador en la empresa y, si es despedido y en fecha posterior contratado de nuevo, puede ser para hacer lo mismo (la misma categoría profesional) o para otras funciones de categoría superior o inferior.
El salario es la cantidad bruta que percibe el trabajador mensualmente. Está determinado, normalmente, por la categoría profesional ya que el empresario no puede pagar menos de lo que fija el convenio para la categoría que sea (si puede pagar más) y sirve también para determinar la indemnización por despido.
Estas tres características de la relación laboral no es sólo que la definan, es que son garantías para el trabajador y sus derechos. Son irrenunciables, aunque el trabajador renunciara a ellas voluntariamente seguiría teniéndolas.
La empresa puede cambiar, temporalmente, las funciones del trabajador y su categoría por razones productivas o técnicas, pero debe hacerlo en la forma y con las condiciones previstas por la Ley y durante determinado plazo limitado. En el caso de dar al trabajador una categoría inferior no puede reducirle el salario.
Repetimos lo dicho al principio, nada impide que una empresa vuelva a contratar a un trabajador que despidió en el pasado. Pero este nuevo contrato podría ser fraudulento si se produce para sacar ventaja de la situación y no responde a la realidad. Esto puede ocurrir de varias maneras.
En primer lugar podría ser una nueva contratación fraudulenta si no se hace de manera espontánea sino con el objetivo de variar las características de la relación laboral (antigüedad, categoría y salario) que, como hemos visto, no pueden ser cambiadas. Si se vuelve a contratar al trabajador para que haga el mismo trabajo pero con otras condiciones menos beneficiosas para él se consideraría un fraude y el trabajador podría reclamar.
También sería fraudulento si se hace para que el trabajador cobre el paro, por ejemplo, y siga trabajando en negro y luego vuelva a ser dado de alta. También puede hacerse con que el trabajador despedido preste sus servicios como falso autónomo para la empresa, capitalizando el paro, y una vez superada esta situación vuelva a ser trabajador de la misma empresa.
Otro posible fraude sería el fiscal ya que la indemnización por despido está exenta del pago del Impuesto sobre la renta para el trabajador y si es un gasto deducible para la empresa. Si se hace para pagarle estas cantidades y no tributar.
Todo este tiempo estamos hablando de una nueva contratación después de un despido.
No es lo que sucede en el caso de que el despido sea declarado nulo (por un juez o porque así lo reconozca la empresa en conciliación): en este caso la empresa está obligada a readmitir al trabajador (y pagarle los salarios de tramitación que son el salario desde que le despidió hasta la readmisión) pero no es una nueva contratación sino que es una continuación de la relación laboral como había sido antes, conservando el trabajador su antigüedad original en este caso.
Diferente del despido es la terminación de la relación laboral por finalización de un contrato temporal (de obra o servicios, por circunstancias de la producción, de relevo, etc).
En este caso la nueva contratación, si se produce de manera inmediata al terminar el contrato temporal, conservará la antigüedad original y deberá igualar o mejorar la categoría o el salario.
En todo caso, los contratos temporales tienen, cada uno en su normativa propia, unas limitaciones por lo que es posible que una segunda contratación no se pueda hacer nuevamente como temporal y tenga que ser indefinida. Ésto debe ser visto en cada caso.
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