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Paro después de un despido disciplinario

por Software DELSOL

Se conoce como paro después de un despido disciplinario a la prestación por desempleo que se otorga a una persona despedida de manera legítima. Dicha prestación se concede durante un periodo de entre cuatro meses y dos años y su valor varía según factores como la nómina del empleado o los aportes del empleador a la Seguridad Social.

Definición y consideraciones

En sentido amplio, el paro hace mención al acto de un conjunto de trabajadores organizados con el propósito de interrumpir de manera espontánea y simultanea la actividad en la que trabajan. En sentido acotado, el término se utiliza para hablar de una prestación económica que corre por cuenta de un empleador y que tienen el propósito de asistir económicamente a un empleado despedido por diferentes motivos. Según este sistema, el empleado tiene derecho a recibir el 70 % de la base reguladora durante los primeros seis meses y, de allí en adelante, tiene derecho a recibir el 50 %.

El paro, sin embargo, no se otorga en todos los casos; deben cumplirse una serie de condiciones que son requisitos fundamentales para que el empleado perciba esta prestación económica y los beneficios asociados a su situación laboral.

En efecto, dependerá de si el despido puede considerarse improcedente o no:

  • En primer lugar, el empleado debe haber cumplido al menos doce meses cotizados en el lugar de trabajo sobre un total de seis años tras terminado el último contrato.
  • Debe figurar como demandante de empleo en el sector público de la Comunidad Autónoma correspondiente.
  • Buscar empleo de manera eficaz y demostrable.

Cuando se trata de un despido por causas objetivas, el trabajador tendrá derecho a un finiquito —una suma que se paga por única vez—, una indemnización igual a una determinada cantidad de días por año trabajado, y al paro, el cual corresponde a una cantidad de dinero variable durante una cantidad determinada de tiempo.

En el caso de tratarse de un despido colectivo, tendrán derecho a los mismos beneficios, aunque percibirá una indemnización máxima de doce mensualidades por año trabajado y, para recibir el paro, deberá haber cotizado durante más de un año.

En lo que respecta a los despidos disciplinarios, estás prestaciones no son las mismas. Puesto que se considera que el empleado es responsable de su propio despido por haber cometido un error grave o algún hecho que amerite la terminación de su contrato, solo será beneficiario del finiquito y el paro, aunque no tendrá derecho a percibir una indemnización.

Despido disciplinario

Se trata del despido que se origina por lo que se considera un “incumplimiento de contrato por parte del empleado”. Este incumplimiento puede ser ocasionado por una multitud de hechos que pueden ir desde errores simples a hechos graves, aunque siempre tienen la particularidad que son responsabilidad del empleado.

En estos casos, si la falta es muy grave, el empleador tiene el derecho y la facultad de terminar el contrato del empleado. Por lo general, las faltas más comunes son:

  • Faltar de manera regular a su puesto de trabajo sin justificación.
  • Actuar de manera irreverente o pendenciera.
  • No mostrar disciplina ni obedecer a sus superiores.
  • Agrede física, sexual o verbalmente a sus compañeros.
  • No se desempeña de manera adecuada en su puesto de trabajo y no intenta mejorar.

Para que el despido pueda ser considerado disciplinario, deberán cumplirse algunas de estas condiciones de manera repetida y perniciosa por parte del empleado. El Estatuto de los Trabajadores recoge dichas condiciones y explica de manera detallada sus características puntuales.

Si dichas causas no son probadas por el empleador de manera fehaciente, rige la presunción de inocencia; esto es, será considera un despido injustificado y el empleado deberá percibir sus beneficios correspondientes e incluso puede obligarse al empleador a reincorporarlo a su puesto de trabajo.

Paro tras despido disciplinario

Al constatarse las instancias previas en cuanto a la terminación procedente y justificada del contrato de trabajo, el empleador deberá abonar al empleado aquellas prestaciones que le correspondan con base en la Ley. Esto es, debe facilitarle el cobro del finiquito correspondiente, el proporcional de nómina correspondiente a los días que haya trabajado en su último periodo activo, vacaciones devengadas y pagos extraordinarios. El empleado, sin embargo, no está obligado a pagarle indemnización.

En cuanto al pago del paro, el empleador deberá abonar esta prestación económica sin falta ni obstaculizaciones siempre y cuando el empleado cumpla con los requisitos que la legislación laboral establece para los despidos justificados. La cuantía correspondiente a ella será determinada en función de la nómina del empleado en cuestión y la cantidad de aportes realizados por el empleador a la Seguridad Social: por un periodo de entre cuatro meses y dos años, el empleado percibe el 70 % de la base reguladora durante los primeros seis meses, a partir de los cuales la suma será del 50 %.

Un empleado será favorecido con el paro después de un despido disciplinario siempre y cuando cumpla con ciertos requisitos mínimos y el despido sea considerado procedente. La prestación económica relativa al paro dependerá de la nómina y los aportes a la Seguridad Social.

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