por Software DELSOL
El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define salario como “Cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena”.
Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET) en su artículo 26 define el salario como la percepción económica del trabajador, en dinero o en especie, como pago por su labor profesional por cuenta ajena que puede ser por su trabajo efectivamente hecho o por los periodos de descanso que deban computarse como trabajo.
La primera distinción de las cantidades que cobra el trabajador es la que diferencia los conceptos salariales de los no salariales.
Los conceptos salariales, como acabamos de decir, son pagos que retribuyen el trabajo los períodos de descanso computables como tal.
Los conceptos retributivos no salariales son otros pagos diferentes que no tienen nada que ver con la actividad laboral directa del trabajador, como:
La importancia de esta distinción es muy grande: los conceptos salariales son ingresos del trabajador por lo que para la empresa son un gasto salarial y para el trabajador suponen la obligación de declarar por ellos en su Impuesto sobre la Renta, soportar retenciones de este impuesto y forman parte de la base de cotización para la Seguridad Social.
Por el contrario las retribuciones no salariales no son un ingreso para el trabajador (salvo las prestaciones de la Seguridad Social pero, en este caso, el ingreso no le viene como salario y tendrá el tratamiento fiscal que proceda en cada caso concreto) por lo que no está obligado a declararlo como ingreso en sus impuestos ni forma parte de la base de cotización y, para la empresa, supondrá un gasto solo en tanto en cuanto lo que paga esté justificado documentalmente pero no como salario.
El mismo art. 26 del ET permite la existencia de salario en especie, además del pago en dinero.
El salario en especie si es salario, se paga al trabajador por su trabajo y computa como ingreso a efectos del Impuesto Sobre la Renta y la base de cotización a la Seguridad Social.
Consiste en que el trabajador recibe determinados servicios o bienes materiales de la empresa como parte de su pago: hablamos, por ejemplo, de comer en la empresa, de acceder a un economato con precios más bajos, de utilizar una vivienda propiedad de la empresa o llevar a su familia a servicios médicos de la empresa y cosas análogas.
La empresa calculará el valor económico de estas prestaciones o bienes y lo incluirá en la nómina como concepto salarial en especie sumando a la base de cotización y a la base para la retención de IRPF.
El Salario en Especie no puede superar el 30% del total del salario del trabajador y no se tiene en cuenta a la hora de aplicar, como mínimo, el Salario Mínimo Interprofesional.
Lo más habitual en España es que el trabajador reciba su salario por unidad de tiempo, es decir, por el número de horas que dedica a su labor profesional en la empresa.
Así un salario a tiempo completo es el previsto para un trabajador que realiza su trabajo durante todo el previsto para ello, el ET prevé una jornada semanal de 40 horas en promedio anual (art. 34) aunque los convenios colectivos pueden fijar una jornada menor en horas y regular los días trabajados.
El salario a tiempo parcial se aplica proporcionalmente cuando el trabajador ha sido contratado para menos horas de las previstas.
Puede existir, también, el salario por unidad de obra que se suele denominar como destajo.
En este tipo de remuneración no se hace por el tiempo que dedica al trabajo sino por lo que ha producido efectivamente: los metros de ladrillo colocados, los kilómetros conducidos, la cantidad de sillas fabricadas, etc.
Se permite esta remuneración para determinados casos en determinados convenios colectivos (no siempre está permitido).
Aquí, no se puede exigir un rendimiento superior a un trabajo normal, por lo que el cálculo de la retribución por obra deberá estar ajustado a lo que sería una retribución análoga por unidad de tiempo.
En aplicación del art. 30 del ET si el trabajador no realiza más unidades de obra por culpa del empresario (porque no le facilita trabajo o porque cierra antes, por ejemplo) el trabajador va a conservar su derecho al salario.
La doctrina del Tribunal Supremo considera que las comisiones tienen esta naturaleza de retribución por unidad de obra ya que no retribuyen solo el trabajo realizado sino también el resultado del mismo.
La retribución del trabajador puede ajustarse a lo mínimo permitido por la normativa o no.
Lo mínimo permitido es, en primer lugar, el salario mínimo interprofesional, previsto en el art. 27 del ET, que es el tope mínimo para el trabajo en una jornada laboral completa; si se trabaja a tiempo parcial se puede aplicar la parte proporcional.
En segundo lugar, los convenios colectivos fijan la retribución (mínima) de cada trabajador en cada actividad según su categoría profesional y en los distintos conceptos salariales.
Sin embargo, la empresa no tiene por qué ajustarse a estos mínimos y puede pactar con el trabajador un salario más alto, en este caso el exceso entre el salario base del convenio y el salario que cobra efectivamente puede ser de dos naturalezas:
La estructura del salario es la que fije cada convenio colectivo según remite el punto 3 del art. 26 del ET.
Su composición será:
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