En este artículo vamos a conocer las principales modalidades de contratos de trabajo existentes en nuestra legislación, no sin antes dar unas pinceladas sobre el propio concepto, lo que nos ayudará a seguir profundizando en este tema. Los contratos de trabajo no son más que los acuerdos a los que llegan empresas y empleados, generándose ciertos derechos y obligaciones entre ambos, principalmente enfocados a fijar cuestiones como la naturaleza de la labor a realizar, los horarios, el salario, el periodo vacacional o la propia duración del contrato.

En los últimos años se debatió intensamente sobre las ventajas que tendría simplificar las tipologías de contratos, ya que existían decenas de estas que hacían complejo el entendimiento para ambas partes. Finalmente, los tipos de acuerdo siguen manteniéndose, pero los modelos de contrato se han reducido a 4 fundamentales: indefinido, temporal, de prácticas y formativo. El resto de derivados están englobados dentro de estos cuatro grandes grupos, a los que pueden añadirse diferentes características y cláusulas específicas que les confieren una singularidad propia.

• Contratos indefinidos: Son los que se acuerdan sin fijar una duración o fecha prevista para finalizar los servicios por parte del trabajador. Sin lugar a dudas, este contrato es al que aspira cualquier empleado, ya que le ofrece una estabilidad y condiciones laborales que no le otorgará ningún otro. El acuerdo puede ser verbal o escrito (a no ser que la ley diga lo contrario en casos particulares), y es uno de los más usados ya que ofrece a la empresa más bonificaciones por parte del Gobierno.

  El periodo de prueba estará estipulado en el convenio colectivo correspondiente, siendo menor de 6 meses para titulados y de 2 para el resto de empleados, en caso de no especificarse en el convenio.

  La extinción del contrato es otro punto importante a valorar, ya que la parte interesada en cesar la actividad debe comunicarlos con 15 días de antelación al menos, siempre que el contrato sea de 1 año de duración como mínimo.

  También es fundamental conocer que, sea cual sea el origen o formato del contrato acordado entre las partes, los trabajadores pueden adquirir la condición de fijos de manera natural, resumiendo entre los motivos más habituales:

  • Haber superado el periodo legal de prueba que le corresponda al trabajador, sin haber sido dado de alta previamente en la Seguridad Social.
  • Haber sido víctima de un contrato temporal celebrado en fraude de ley.
  • Haber trabajado, de manera continua o no, un total de 24 meses durante los últimos 30 en el mismo puesto.
• Contratos temporales: Esta tipología está pensada para fijar relaciones por un tiempo específico entre el trabajador y la empresa, lo cual es lo deseable si necesitas fuerza de trabajo para un momento o actividad muy concretos. Los principales contratos temporales pueden desarrollarse a tiempo parcial o completo, y son los tres siguientes:
  • Eventual por circunstancias del mercado: Están enfocados a solventar necesidades derivadas de situaciones como exceso de pedidos, acumulación de tareas y otras circunstancias derivadas de la producción; con un máximo de 6 meses dentro de periodos anuales. Debe formalizarse por escrito, a no ser que el periodo del acuerdo sea inferior a 28 días y a tiempo completo, siendo posible prorrogarlo en tan sólo una ocasión.
  • De obra o servicio: Destinados a la realización de obras y servicios autónomos dentro de la actividad de la empresa, siendo complejo determinar la duración de estos. La obra, su duración, así como las características del trabajo, deben formalizarse por vía escrita, así como las posibles prórrogas que surjan de este. Pueden transformarse en indefinidos, de hecho, si no se cumple este formalismo. En cualquier caso, si esto ocurriera de esta forma, la empresa no tendría derecho a ningún tipo de bonificación.
  • De interinidad: El objetivo de estos no es otro que realizar una sustitución del trabajador manteniendo su puesto de trabajo, teniendo este proceso una causa justificada que será la que marcará la duración del propio contrato. Al igual que en el caso anterior, el contrato deberá ser acordado por escrito; y la jornada puede ser completa o parcial (siempre que el trabajador sustituido también se encuentre en régimen de tiempo parcial).
• Contratos para la formación y el aprendizaje: Estos persiguen favorecer la inserción laboral de los jóvenes, así como aportar formación durante la relación laboral. De esta manera, se impulsa la formación profesional de los menores de 30 años (disminuirá a 25 años si la tasa de paro no sobrepasa el 15%) que, por su cualificación previa no optan a contratos en prácticas. La duración de estos oscila entre los 6 meses y los 3 años, debiendo ofrecerse formación al empleado que atienda al menos el 25% de la jornada laboral en el primer año, y el 15% del segundo. Las bonificaciones y los incentivos a la contratación indefinida son realmente altos en este caso, llegándose al 100% en cuanto a las cuotas de la Seguridad Social de la Empresa y los trabajadores en formación; así como a reducciones de 1.500 y 1.800 euros en las cuotas durante los 3 años siguientes, en caso de contratar a hombres o mujeres respectivamente.

• Contratos de prácticas: La finalidad de estos últimos no es sólo ofrecer experiencia profesional al trabajador, sino que está tenga relación directa con el nivel y rama de estudios académicos cursados. La licenciatura, diplomatura, estudios técnicos o títulos equivalentes, deberán haber sido finalizados 4 años antes de la formalización del acuerdo, como mucho, y 6 en el caso de personas con algún tipo de discapacidad. La retribución dependerá del convenio colectivo o, en otro caso, será del 60% en el primer año y del 75% en el segundo, usando como referencia el salario del que disponga cualquier otro empleado que ocupe el mismo puesto. Este tipo de acuerdos deberán llevarse a cabo por escrito, y cabe destacar que cuentan con bonificaciones de hasta el 50% de las cuotas de la Seguridad Social en el caso de contratar a personas con algún tipo de discapacidad.