La satisfacción laboral, es decir, que los trabajadores de una empresa estén contentos y a gusto en su trabajo, es sin duda una necesidad de los mismos (que serán más felices así), pero también es una necesidad de la empresa que va a ver como su productividad y su buena marcha económica va a ser mucho mejor si lo consigue y, en caso contrario, puede tener muchos problemas.

Este buen ambiente en el lugar de trabajo depende de varias circunstancias.

Las expectativas

La primera realidad que causa el contento o descontento del trabajador y cómo va a encarar su trabajo es lo que ese trabajo le aporta.

Nos referimos a sus expectativas de presente y futuro: alguien que no tenía trabajo y lo encuentra estará normalmente, al principio, muy contento e ilusionado porque ha resuelto un problema vital importante.

Si el trabajador tiene ilusión por progresar en la empresa, si le gusta lo que hace y está bien preparado para ello teniendo las aptitudes necesarias, el desempeño de sus funciones laborales le será mucho más gratificante.

Un trabajador que está en un puesto para el que no tiene las aptitudes necesarias y/o para el que no está preparado o que trabaja en unas condiciones que considera no demasiado buenas, considerando que no le pagan lo suficiente o que no le dan los medios adecuados para hacer su labor será un problema para sí mismo pero también lo acabará siendo para la empresa.

Para ocuparse de este problema la empresa debe adoptar una serie de medidas, comenzando por cuidar en extremo los procesos de selección de personal, debiendo elegir a la persona más adecuada para cada tipo de puesto de trabajo.

El entorno

Muy importante también es el entorno, el lugar donde se trabaja y las condiciones en que se hace.

Un trabajador medio que realiza una jornada de ocho horas de lunes a viernes permanece en su puesto de trabajo una cuarta parte de su tiempo total de vida y una tercera parte del tiempo que permanece despierto, por lo que el lugar donde se trabaja y las condiciones en las que se está en dicho lugar son tremendamente importantes.

Por eso debemos intentar que el lugar de trabajo sea lo más agradable posible, con el mobiliario adecuado, la temperatura correcta y cosas así.

Es muy habitual que el trabajador tenga en su lugar de trabajo fotos de su familia, plantas, dibujos de sus niños, suele existir un oficio donde poder tomar un café, y cosas por el estilo; en algunas empresas se va, aún, más allá y se pone a disposición de sus trabajadores lugares donde relajarse un momento, incluso masajistas, llegando a permitir, en determinados negocios, que los trabajadores acudan a trabajar con sus perros (aunque esto en España no es muy frecuente).

Por esto mismo es importante cuidar, también, las relaciones humanas entre las personas que comparten en lugar de trabajo, adoptando las medidas que sean posibles y necesarias para que estas relaciones sean lo más agradables posible y teniendo en cuenta este tipo de cosas al configurar, por ejemplo, los grupos o equipos de trabajo.

Las obligaciones de la empresa

Todos sabemos que el contrato de trabajo impone, al trabajador, una serie de exigencias y deberes que debe cumplir y que la empresa puede sancionarle por los incumplimientos: hablamos de realizar sus tareas, cumplir su horario, obedecer las órdenes superiores, etc.

Sin embargo es mucho menos conocido que el contrato de trabajo es un contrato entre dos partes en el que la empresa también tiene que cumplir sus obligaciones, obligaciones que no son sólo pagar el sueldo a fin de mes sino que hay muchísimas más.

Si la empresa incumple de manera grave sus obligaciones el trabajador puede, al amparo del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET), solicitar al juez que declare extinguida la relación laboral y que la empresa le pague la indemnización que le correspondería en el caso de despido improcedente (33 días por año trabajado).

Las obligaciones que la empresa debe cumplir frente al trabajador en su relación laboral están enumerados por el art. 4.2 del ET y son:

• La ocupación efectiva: el trabajador tiene derecho a realizar su trabajo y a tener trabajo que realizar; la empresa no puede, por ejemplo, decirle que se siente en una mesa frente a una pared sin hacer nada, porque debe proporcionarle trabajo que hacer, dentro de sus funciones.
• La promoción y formación profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones en el puesto de trabajo.
• No puede discriminar a trabajadores por su sexo, estado civil, raza, nivel social, ideas, religión, orientación sexual, lengua o pertenecer a un sindicato. En este sentido podemos citar los artículos de la Constitución de 1978 números 9.2, 14, 28.1, 35.1 y 149.1.1, asimismo el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo, de 25 junio 1958, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, el art. 12 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, el art. 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres así como el propio ET en sus artículos 17, 22.4, 24.2, 28, 53.4, 55.5 y 68.
• No ser discriminados los trabajadores por su incapacidad siempre que estén en condiciones de hacer su trabajo, lo que aplica el Derecho Fundamental previsto en el art. 49 de la Constitución. Esta obligación está, también, recogía en el RD Legislativo 1/2013, de 29 noviembre, por el que se aprueba el TR Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, el RD 1451/1983, de 11 mayo, por el que se regula el Empleo Selectivo y las medidas de Fomento del Empleo de los Trabajadores Minusválidos y el RD 1368/1985, de 17 julio, por el que se regula la Relación Laboral de carácter Especial de los Minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo.
• La empresa está obligada a proteger la integridad física de los trabajadores y tomar las medidas necesarias para prevenir riesgos laborales, derecho recogido en el art. 43 de la Constitución. Se recoge este derecho también en el art. 26 de la Ley General de la Seguridad Social (Decreto 2065/1974, de 30 de mayo, en la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública en sus artículos 27 y 186, en la Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley 41/2002, de 14 noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica y la Ley 44/2003, de 21 noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias.
• La empresa debe respetar la intimidad del trabajador y tratarle con dignidad, incluyendo en esto el no acoso por razones de discriminación o sexuales. Esto también está recogido en el art.2.f del RD Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el TR Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, el art. 7 LO 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y los arts. 8.11, 8.13, 8.13bis y 18 del RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y el art. 18 del propio ET.
• El trabajador tiene derecho a cobrar su salario, sus retribuciones salariales y extrasalarial.es de manera puntual. Citaremos aquí la Constitución en su art. 35.1, el art. 8.1 del  RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y los arts. 29 y 50 del ET.
• El trabajador tiene derecho a ejercer todas las acciones que le correspondan y que provengan de su relación laboral, es decir, tiene derecho a demandar a la empresa ante los Juzgados de lo Social por todos los motivos que considere justos y necesarios y, también, a denunciarla ante la Inspección de trabajo si considera que ha cometido algún tipo de infracción. Para proteger este Derecho, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido, en su jurisprudencia, la garantía de indemnidad que consiste en considerar que si un trabajador que antes había denunciado o demandado a la empresa es sancionado o despedido se presume que dicha sanción o despido es una represalia de la empresa y se le exige, a dicha empresa, una demostración y prueba muy clara de los motivos de la sanción para que pudiera prosperar.