Stock Options

Las Stock Options u opciones sobre acciones consisten en una forma de pagar a los trabajadores de la empresa por sus servicios profesionales, en una parte de su remuneración, entregándoles acciones (o participaciones sociales) de la propia empresa (u otra vinculada) o facilitandoles opciones para adquirir dichas acciones en condiciones económicas más ventajosas que las del mercado.

De esta manera los trabajadores se convierten en socios accionistas de la empresa y se sienten, por ello, concernidos por la buena marcha económica de la misma que les va a reportar posibles repartos de beneficios y, también, posibles incrementos del valor de sus acciones o participaciones sociales.

Este pago puede estar, dentro de ciertos límites, sujeto a condiciones en cuanto al tiempo mínimo que el trabajador debe permanecer en posesión de los títulos que se le han dado, a los precios que puede vender u otros aspectos como la permanencia como trabajador en la empresa.

La política de pagar a los trabajadores mediante Stock Options en muy habitual en los países anglosajones, especialmente en los Estados Unidos; en España no es habitual, aunque algunas empresas si la aplican.

Especialmente las startups, empresas de reciente creación que están muy centradas en sectores tecnológicos avanzados y que tienen una capacidad económica más o menos limitada, utilizan las Stock Options como una manera de poder contratar talento: necesitan los servicios de trabajadores especialmente cualificados pero no pueden llegar a pagar salarios muy altos, por lo que les consiguen contratar con la “zanahoria” de hacerles partícipes de la buena marcha de ese nuevo negocio.

Hablamos de política de pagar con Stock Options porque no se trata de un hecho puntual, que un día la empresa decida facilitar opciones para adquirir acciones a sus trabajadores; es una política que sigue la empresa y que, por tanto, se implementa a lo largo del tiempo, los trabajadores beneficiados por ella podrán acceder a estas opciones a lo largo de su relación laboral en determinados momentos cuando se cumplan determinadas condiciones.

Las ventajas de estas opciones sobre acciones como retribución son indudables: convierten al trabajador en socio de la empresa y, como hemos dicho al principio, les afecta la buena marcha de la empresa ya que de ella dependen los beneficios económicos que les van a reportar estas acciones en cuanto a posibles repartos de dividendos y al valor de sus títulos.

Esta implicación del trabajador va a suponer un aumento de la productividad.

Otra ventaja es que este incentivo puede permitir a la empresa contratar trabajadores altamente cualificados limitando, al menos al principio, sus remuneraciones en base a la posible buena marcha del negocio.

Puede haber inconvenientes, las acciones que tienen los trabajadores están, como todas las acciones, sujetas a los precios de mercado por lo que pueden, incluso aunque se haga todo bien, disminuir su valor por circunstancias externas a la empresa y que responden solo al mercado, esto puede acabar desmotivando a los trabajadores.

Además, las Stock Options pueden ser una buena práctica para determinados aspectos de la empresa pero no lo son todo, si nos centramos demasiado en ellas podemos descuidar aspectos esenciales de la marcha de nuestro negocio. Hay que tener cuidado con esto.

Por último, la remuneración mediante opciones no es, en absoluto, líquida por lo que el trabajador no recibe en el momento dinero para atender a sus gastos personales.

Naturaleza jurídica de las Stock Options

Las Stock Options son un concepto retributivo de los servicios profesionales del trabajador.

No son una retribución no salarial porque se le dan al trabajador en pago de su actividad como tal trabajador y no indemnizar otro tipo de gastos.

Por lo tanto las Stock Options son una retribución en especie que, como tal, deberá configurarse según las reglas y límites que establece el art. 26 Del Estatuto de los Trabajadores (RDLegislativo 2/2015, de 23 de octubre).

En concreto, dicha norma establece un límite del 30% del total de las percepciones salariales. Este límite se aplicará durante el periodo en que se ha generado este pago en especie y no únicamente en la mensualidad en la que se hace efectivo ya que, de lo contrario, sería inviable entregar opciones en cantidad adecuada para sus fines.

El concepto retributivo debe tener un valor económico que debe estar claro: si se entregan acciones gratuitamente hablaremos del su valor de mercado en el momento de la entrega, si se permite la compra de títulos a precios inferiores la retribución consistirá en la diferencia entre el valor de mercado y el de adquisición, en otros casos deberá valorarse la entrega según las condiciones de mercado.

Las condiciones que se pongan por la empresa deben cumplir unos límites razonables; el primero es que dichas condiciones no pueden depender, en cuanto a su cumplimiento, de la propia empresa (conforme al art. 1.256 del Código Civil). En este sentido, por ejemplo, la condición de que, para transmitir las acciones, el trabajador debe seguir trabajando en el momento de hacerlo no se puede aplicar si ha existido un despido improcedente porque, entonces, es la empresa la que provoca que no se cumpla (STS Sala 4ª de 15 julio de 2009).

Tratamiento fiscal

Las Stock Options tributan en tres momentos, en el de su concesión, en el de su ejercicio y en el de venta de los títulos.

En el momento de la concesión por el valor de dicha concesión.

En el momento del ejercicio de la opción la base imponible será el de las acciones entregadas gratuitamente o la diferencia de valor, si se dan a precios inferiores.

A tenor de la Ley del IRPF (Ley 35/2006, de 28 de noviembre de IRPF) en su art. 42.3. f) el trabajador puede declarar como exento del impuesto este ingreso hasta un límite de 12.000€ siempre que esta retribución se realice en las mismas condiciones a todos los trabajadores de la empresa o grupo; hay otros límites como que un límite de un 5% como máximo, respecto del valor total de la empresa, otorgado a cada trabajador.

Puede aplicar, también, una reducción por rendimientos irregulares del 30% con un límite de 300.000€ si el ejercicio de la opción se produce más de dos años después de su concesión.

En el momento de la venta de los títulos el trabajador deberá declarar los beneficios, si los hay, como incremento de patrimonio (la diferencia entre el valor del ejercicio de la opción y el de venta).