Plan de sucesión

por Software DELSOL

Con el plan de sucesión la empresa se ocupa de sustituir a un trabajador por otro.

Cuando un trabajador con alguna cualificación o, incluso, que ocupa un puesto importante en la actividad de la empresa se va de la misma por la razón que sea (porque se jubila, porque le han ofrecido un trabajo que le interesa más, etc.) la compañía necesita encontrar otra persona, otro trabajador, que continúe la labor profesional que desempeñaba el que se va.

Hablamos de un puesto importante en todos los sentidos y en todos los niveles posibles, puede ser un alto ejecutivo o ser un trabajador técnico especializado que gestione un aspecto de la actividad para el que es necesaria cierta preparación, por ejemplo.

También tendremos que hacer esto cuando el trabajador a sustituir no se va de la empresa, pero va a tener una ausencia más o menos prolongada por una excedencia o por una baja médica y debemos realizar un contrato de sustitución, que es un contrato temporal a otro trabajador que durará lo que dure la ausencia del trabajador titular del puesto en cuestión.

Una buena gestión de la sucesión de un trabajador importante por otro es fundamental, no se puede improvisar con esto porque la actividad de la empresa quedaría afectada si no se hace bien. La empresa debe, por tanto, estar preparada y tener diseñado un plan de sucesión adecuado para que, cuando se produzca una contingencia de este tipo, pueda implementarlo y evitar errores y problemas.

No está dentro de las posibilidades de la empresa garantizarse, de manera total, que determinado trabajador va a continuar en su puesto para siempre y, si los servicios de ese trabajador contribuyen de manera importante a la actividad productiva, la empresa no puede permitirse el lujo de no estar preparada para el caso de que ese trabajador abandone la actividad.

El trabajador que actualmente está ocupando ese cargo o puesto de trabajo ha ido acumulando experiencia en él por lo que, además de su preparación técnica previa a comenzar la prestación de sus servicios, también tiene una preparación que le ha dado el ejercicio de sus funciones a lo largo del tiempo.

Por ello, si es posible, la nueva persona que va a desempeñar las tareas en el futuro debería poder coexistir durante un tiempo con su antecesor para recibir de él una parte de esa experiencia y conocimiento que no los da la preparación académica, o bien, tener experiencia previa en un puesto similar en la misma o en otra empresa.

El plan de carrera

No debemos confundir, porque no es lo mismo, el plan de sucesión con el plan de carrera.

El plan de carrera de un empleado de la empresa supone que, mientras realiza sus servicios profesionales, ese empleado va adquiriendo nuevas competencias y capacitaciones para poder ampliar el tipo de actividad laboral que desarrolla, lo podríamos llamar entrenamiento de nuestro trabajador.

Está íntimamente relacionado con la formación continua de los trabajadores (ordenada por el art. 23.1.d del Estatuto de los Trabajadores) pero, aunque no estuviera recogido por la Ley (y por los convenios colectivos que también suelen exigirla) es algo que la empresa va a necesitar siempre: cada empresa tiene su propia cultura empresarial o, dicho de otro modo, tiene su manera de actuar y funcionar y, normalmente, necesitará personal con determinada cualificación que no siempre va a conseguir contratando trabajadores con determinada formación académica previa, el plan de carrera es una necesidad.

Dónde buscar al nuevo trabajador

Como hemos dejado muy claro, encontrar una persona que sustituya a un trabajador importante del negocio no puede improvisarse y, precisamente por esto, la empresa debe tener elaborado su plan de sucesión.

La marcha del trabajador que debemos sustituir puede producirse de manera previsible o no; si se jubila, por ejemplo, sabemos con toda la antelación la fecha en la que se producirá la jubilación y podemos tomar medidas no sólo para encontrarle el sustituto adecuado sino también para que pueda formarse junto con su antecesor el tiempo que sea necesario.

Pero esto no siempre es así, el trabajador puede dimitir en cuyo caso dará el preaviso previsto por la Ley o por el convenio colectivo que no serán más que unos pocos días, o puede tener un accidente y, entonces, la baja será instantánea o puede fallecer.

En estos casos la empresa no tiene margen de tiempo para formar un nuevo trabajador y debe tener un plan para afrontar este problema si se produce.

La búsqueda de un trabajador para el desarrollo de una tarea relevante en la actividad de la empresa se producirá, según esté planeado, por uno de estos tres métodos:

  1. Promoción interna que es buscar a otro trabajador que ya esté en la empresa y que tenga la preparación adecuada y la experiencia necesaria para las nuevas funciones. Esto puede suponer (o no) un ascenso para ese nuevo trabajador y será un supuesto de movilidad funcional que deberá realizarse conforme prevé el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores y por lo que dictamine el Convenio Colectivo aplicable.
  2. Selección de personal por parte del departamento de Recursos Humanos de la empresa que deberá buscar la preparación, capacitaciones y experiencia necesaria para el puesto
  3. Head hunter buscar los servicios profesionales de una empresa dedicada a la selección de personal.

Otros beneficios de tener un plan de sucesión

Además de prevenir y solucionar la contingencia de tener que sustituir a un trabajador importante en la producción la existencia de un plan de sucesión definido, estructurado y ordenado aporta muchos beneficios para su desarrollo y para retener el talento y conseguir el crecimiento del negocio a largo plazo.

Mejora la imagen de nuestra empresa como organización seria y sólida que retiene a sus trabajadores con talento.

Garantiza la continuidad, tranquila y organizada, en labores importantes de la producción.

Facilita el desarrollo profesional de los trabajadores clave, que se involucrarán mucho más e innovarán y estarán mucho más motivados.

Nos obliga a revisar y analizar las descripciones de los puestos de trabajo relevantes.

Evita la fuga de talentos.

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